عصر تحقق در تحلیلگری افراد (منابع انسانی)
دو: عصر تحقق در تحلیلگری افراد (منابع انسانی): 2010 - 2015
این بحران مالی جهانی سال 2008 بود که همه چیز را برای حوزه تحلیلگری افراد (منابع انسانی) تغییر داد. ظهور "داده‌های بزرگ" و استفاده از تجزیه و تحلیل توسط عملکردهای تجاری مانند بازاریابی همراه با میل به اندازه گیری و نظارت بر همه چیز با سطح کارایی و اثربخشی کافی، منجر به درک این موضوع شد که تجزیه و تحلیل بسیار مهم است. تیم هایی که بینش هایی را به مدیران ارشد کسب و کار ارائه کردند، به آن سازمان ها اجازه دادند در دوران پس از بحران مالی جهانی شکوفا شوند. عصر تحقق با توسعه مدل‌های بلوغ و ظهور شیوه‌های پیشرو در شرکت‌های بزرگ فناوری، به‌ویژه مظهر شد.
تیم‌های بزرگی که در شرکت‌هایی مانند گوگل، مایکروسافت و آی‌بی‌ام تأسیس شده‌اند، می‌توانند از تخصص تیم‌های محصول خارجی خود برای تبدیل این تجربه به تجربه مشابه برای کارمندان خود استفاده کنند. این تیم ها به سرعت رشد کردند و روی پروژه های تحلیلی اغلب پیچیده پیش بینی تمرکز کردند. با حمایت مدیران ارشد، آنها می‌توانند این راه‌حل‌ها را مقیاس‌بندی کنند، از مهارت‌های فناوری خود استفاده کنند و ارزش قابل توجهی ارائه دهند.
این افزایش در رشد تحلیل‌های مردمی ناشی از بحران مالی جهانی به‌طور شیوا در مقاله جلدی «رقابت در تحلیلگری استعدادها» (Davenport, Harris and Shapiro, 2010) در هاروارد بیزینس ریویو به تصویر کشیده شد. این مقاله در آن زمان تأثیر قابل توجهی بر روی بسیاری از افراد متخصص تجزیه و تحلیل داشت. این بیان می کند که چگونه سازمان هایی مانند گوگل، استارباکس و AT&T به طور فزاینده ای روش های پیچیده ای را برای تجزیه و تحلیل داده های کارکنان به کار می گیرند تا مزیت رقابتی خود را افزایش دهند.» این مقاله نشان می دهد که Best Buy چگونه ارزش دلاری مشارکت کارکنان را محاسبه می کند. این یکی از اولین نمونه های منتشر شده از ارائه ارزش تجاری با تجزیه و تحلیل افراد بود.
در اواسط دهه 2010، تیم های تجزیه و تحلیل افراد در بسیاری از سازمان های چند ملیتی ظهور کردند. اینها عمدتاً «تیم‌های خدماتی» بودند که تعداد زیادی از درخواست‌های شرکای تجاری ارشد منابع انسانی و در برخی موارد، مدیران ارشد و مدیران هیئت‌مدیره را مدیریت می‌کردند. کار شامل همه چیز از گزارش، داشبورد و درخواست داده تا برنامه های تحلیلی پیشرفته بسیار پیچیده بود. در برخی موارد، ارزش مالی قابل توجهی با درک عوامل فرسایش کارکنان، حفظ مشتری، رفتارهای رهبری و تنوع ایجاد شد. پیشرفته ترین تیم ها از افراد مختلف و سایر داده های تجاری از منابع داخل و خارج شرکت استفاده می کردند.
در اوایل دهه 2010، گوگل جریان اصلی تجزیه و تحلیل افراد را با پروژه اکسیژن (گاروین، 2013) درآورد، که به طور علمی باور متداول ویژگی های مدیران را که در «زبان گوگل» برای گوگل به عنوان یک شرکت تأیید شده بود، به اشتراک گذاشت. این تغییر نحوه درک مدیران کسب و کار از ارزش فرآیندهای منابع انسانی و اینکه چگونه تجزیه و تحلیل ها می توانند قابلیت ها و رفتارهای مورد نیاز برای دستیابی به مزیت رقابتی را پیش بینی کنند، تغییر داد.
در حالی که برخی از شرکت‌ها مانند گوگل کارهای برجسته‌ای انجام می‌دادند، اکثر تیم‌های تحلیلی افراد در نقش گزارش‌دهی گیر کردند. یک متخصص برجسته، توماس راسموسن، و متفکر مشهور مدیریت، دیو اولریش، در سال 2015 در یکی از مقالات مورد علاقه من، «یادگیری از عمل: چگونه تجزیه و تحلیل منابع انسانی از تبدیل شدن به یک مد مدیریت جلوگیری می کند» در این مورد نوشتند. از توصیه های برجسته شده، دو مورد همچنان برجسته هستند: «با مشکل کسب و کار شروع کنید» و «آموزش متخصصان منابع انسانی برای داشتن یک ذهنیت تحلیلی».
این مقاله همچنین هشداری صادر کرد: «تحلیلگری افراد (منابع انسانی) در شکل فعلی خود همچنان در افزایش ارزش واقعی شرکت‌ها شکست خواهد خورد.»
پنج عصر در تحلیلگری افراد (منابع انسانی)
یک: عصر اکتشاف: 1911 - 2010
دو: عصر تحقق: 2010 - 2015
سه: عصر نوآوری: 2015 - 2020
چهار: عصر ارزش: 2020-2025
پنج: عصر تعالی: 2025-2030
برای توضیح هر عصر روی آن کلیک کنید.
اگر به حوزه تحلیلگری افراد (کارکنان) علاقمند هستید و تصمیم دارید در این حوزه از جدیدترین بینش ها و رویکردها مطلع شوید، همچنین با مفاهیم و ابزارهای این حوزه عمیقا آشنا شوید، پیشنهاد می‌کنیم در مسترکلاس People Analytics با تدریس دکتر هادی عارف ثبت نام و شرکت کنید.
علاوه بر این، اگر در سازمان خود تمایل دارید تا در حوزه تحلیلگری افراد (کارکنان) پروژه‌ای را انجام دهید و نیاز به مشاوره و راهنمایی دارید، می‌توانید با متخصصان آرسا (آکادمی رفتار سازمانی) در ارتباط باشید.
