یادگیری سازمانی خسته‌کننده است — اما نباید این‌طور باشد
بیشتر برنامه‌های آموزشی در سازمان‌ها کارایی لازم را ندارند. تقریباً ۶۰٪ از کارکنان می‌گویند علاقه‌مند به ارتقاء مهارت‌های خود هستند، اما هم‌زمان ۵۷٪ از آن‌ها آموزش را به‌طور مستقل و خارج از محل کار دنبال می‌کنند. نویسنده، که پیش‌تر رئیس نوآوری و خلاقیت در دیزنی بوده، معتقد است که عنصر مفقوده برای جذاب و مؤثر شدن آموزش‌ها، خلاقیت است. او بر اساس تجربیاتش چهار راهکار برای آزادسازی خلاقیت در آموزش‌ها ارائه می‌دهد:
۱. تشویق به پرسیدن «اگه چی می‌شد؟»،
۲. پاسخ دادن با «چه راه دیگه‌ای هست؟»،
۳. ایجاد فضای بازیگوشانه برای فکر کردن،
۴. تبدیل آموزش به یک بازی.
در نظرسنجی مشترک Gallup-Amazon تقریباً ۶۰٪ کارکنان اعلام کردند که به‌شدت مایل به شرکت در برنامه‌های ارتقاء مهارت هستند — احتمالاً کارکنان شما هم همین‌طورند. پس چرا ۵۷٪ از آن‌ها آموزش را خودشان دنبال می‌کنند؟ چون بیشتر آموزش‌های سازمانی فاقد عنصر ضروری خلاقیت هستند.
زمانی که من به‌عنوان رئیس نوآوری و خلاقیت به دیزنی پیوستم، مأموریت من این بود که فرهنگ نوآوری را در DNA شرکت نهادینه کنم. شرکت به‌تازگی برندهایی چون Marvel، Pixar، ESPN، Lucasfilm و ABC را خریداری کرده بود و تیم‌های مختلف، روش‌های متفاوتی برای نوآوری داشتند. دیزنی به این نتیجه رسید که به آموزش‌ها و ابزارهایی ملموس برای نوآوران نیاز دارد — همان‌طور که وکلا به دانشکده حقوق می‌روند و متخصصان IT علوم رایانه می‌آموزند.
چهار تلاش من برای دستیابی به این هدف اول شکست خوردند:
-
ابتدا مشاوران نوآوری استخدام کردم؛ مفید بودند اما تغییر زیادی ایجاد نشد.
-
سپس تیم داخلی نوآوری راه‌اندازی کردیم؛ دیگران فکر می‌کردند نوآوری فقط کار آن‌هاست.
-
بعد با استارتاپ‌ها از طریق برنامه شتاب‌دهنده همکاری کردیم؛ تأثیرگذار بود اما فقط روی ۱٪ از کارکنان.
و بعد لحظه «آهان!» فرا رسید.
فهمیدم نمی‌توانیم فقط به افراد بگوییم متفاوت فکر کن یا خطرپذیر باش. باید ابزارهایی به آن‌ها بدهیم که خلاقیت را به امری طبیعی تبدیل کند. مثل سرآشپزی که با یک ست کامل چاقو در آشپزخانه اعتمادبه‌نفس بیشتری دارد. برای این‌که کارکنان بتوانند در هر لحظه خلاق باشند، باید ابزارهایی برای برانگیختن خلاقیتشان در اختیارشان بگذاریم.
من تصمیم گرفتم یک جعبه‌ابزار طراحی کنم که ترس از نوآوری را از بین ببرد و تفکر خلاق را برای کارکنان شلوغ و پرمشغله، دست‌یافتنی و لذت‌بخش کند. هدفم این بود که آن‌ها دیگر احساس کسالت روزمره نکنند. نتیجه؟ خلاقیتی فراوان که حس زحمت نداشت.
رمز اصلی جان‌بخشی به آموزش‌های سازمانی، درک قدرت عظیم خلاقیت است. خلاقیت می‌تواند ارتقاء مهارت را از کاری تکراری به سفری هیجان‌انگیز تبدیل کند. با بهره‌گیری از روش‌های آموزشی خلاق و ابزارهای نوآورانه، می‌توان اشتیاق به یادگیری را شعله‌ور کرد و فرهنگی از رشد و نوآوری مداوم ساخت.
شعله‌ور کردن جرقه خلاقیت برای جان دادن به آموزش‌ها، از شما شروع می‌شود
با اضافه کردن لایه‌ای از خلاقیت به طراحی آموزش‌ها، می‌توانید کارکنانتان را پرانرژی کنید. بیشتر آموزش‌های موجود — به‌ویژه آموزش‌های آنلاین — بسیار کسل‌کننده‌اند: کلیک روی سوال چندگزینه‌ای، گرفتن نمره ۸۰٪ و تمام. نه تعاملی هست، نه انگیزه‌ای، فقط تیک زدن یک کار اجباری.
اگر میخواهید آموزش و ارتقاء مهارت‌ها هیجان‌انگیز باشد، باید متفاوت عمل کنید. در غیر این صورت، نتایج ضعیف همچنان تکرار می‌شوند. الان فقط ۳۲٪ کارکنان درگیر کارشان هستند و ۱۸٪ کاملاً بی‌انگیزه‌اند. یعنی نیمی از کارکنان شما در میانه این طیف‌اند و شایسته چیزی فراتر از آموزش‌های سنتی‌اند.
تا زمانی که آموزش‌هایتان خلاقانه نباشند، بعید است تجربه‌ای لذت‌بخش از توسعه حرفه‌ای بسازید. از تمرین رفتارهای خلاقانه برای تقویت قوه تخیل کارکنان شروع کنید. در غیر این صورت، هیچ‌کس نمی‌تواند خلاقیتی را که در کارگاه‌ها تجربه می‌کند به نقش روزمره‌اش منتقل کند.
در ادامه برخی عناصر پیشنهادی برای جعبه‌ابزار خلاقیت و نوآوری سازمانی آمده است:
۱. تشویق به پرسیدن «اگه چی می‌شد؟»
معمولاً کارکنان وقتی از موانع نوآوری صحبت می‌کنند، جواب‌هایی مثل «منابع نداریم» یا «محدودیت قانونی داریم» می‌دهند. با پرسیدن سؤال «اگه چی می‌شد؟» می‌توان این موانع را شکست.
مثلاً قوانین صنعتتان را بنویسید، یکی را انتخاب کنید و تصور کنید اگر آن قانون نبود، چه کار متفاوتی می‌توان کرد. این تمرین باعث دسترسی به «رودخانه تفکر» شما می‌شود — یعنی جایی که دانش و تجربه‌تان جریان دارد.
این استراتژی را خودم اختراع نکردم؛ والت دیزنی بود که وقتی نتوانست تجربه‌ای همه‌جانبه در سینما خلق کند، پرسید «اگه نمی‌شد فیلم‌ها فقط در سالن باشند چی؟» و نتیجه‌اش شد دیزنی‌لند.
۲. پاسخ «چه راه دیگه‌ای هست؟» به چالش‌ها
والت دیزنی برای تمایز دیزنی‌لند از سایر تفریحات، پرسید «چه راه دیگه‌ای هست؟» و مشتریان را «میهمان» و کارکنان را «اعضای گروه نمایش» نامید.
در آموزش چطور؟ مثلاً در راه‌اندازی یک کارواش بپرسید: به‌جز آب، برس، و جاروبرقی چه می‌توان داشت؟ شاید بتوان آن را به «اسپای خودرو» با حوله‌های لوکس تبدیل کرد!
در دیزنی، با همین سؤال «چه راه دیگه‌ای هست؟»، بدون افزایش قیمت بلیت، درآمد فصلانه ۳٪ بالا رفت — با کاهش صف‌های انتظار و استفاده از فناوری RFID (که بعدها شد مچ‌بند جادویی یا MagicBand).
۳. ایجاد زمان برای تفکر با تشویق بازیگوشی
در محیط کار، زمان برای فکر کردن کم است. برای همین ایده‌ها معمولاً در حمام یا هنگام دویدن به ذهن می‌رسند. خنده می‌تواند ذهن را از وضعیت بسته خارج کند.
مثلاً بازی «هیولاهای توی کمد» را امتحان کنید: افراد دو نفره شوند و یک دقیقه وقت بگیرند تا با همکاری خط‌به‌خط یک هیولا بکشند، نام و قدرتش را بسازند و به گروه معرفی کنند. این کار هم خنده می‌آورد، هم ذهن را آزاد می‌کند.
۴. تبدیل آموزش به بازی
به‌ویژه در آموزش‌های آنلاین، بازی‌سازی جذابیت ایجاد می‌کند. در مطالعات، کودکانی که روزانه سه ساعت بازی ویدئویی می‌کردند، در آزمون‌های شناختی بهتر عمل کردند.
بازی‌ها مثل Fortnite انتخاب تیم، ماجراجویی، ابزار، لباس دارند — درست مثل دنیای واقعی اما با سرگرمی بیشتر. با اضافه کردن عناصر بازی به آموزش، تجربه یادگیری برای نسل Z جذاب‌تر می‌شود.
واقعیت مجازی هم به میدان آمده. شرکت‌ها می‌توانند سالن، زمین فوتبال یا فضای کاری مجازی داشته باشند. حتی با همکارم در آفریقای جنوبی یک کارگاه خلاقیت در VR برگزار کردیم؛ با خودکار مجازی روی کاغذ مجازی نوشتم و به او دادم!
شاید نیاز به بودجه بیشتری داشته باشد، اما ارزشش را دارد: سه‌چهارم کارکنان فکر می‌کنند به‌دلیل نبود فرصت توسعه، به پتانسیل کامل‌شان نمی‌رسند. ۷۶٪ از نسل هزاره (و احتمالاً سایر نسل‌ها هم) توسعه حرفه‌ای را جزء مهم‌ترین ویژگی‌های فرهنگ سازمانی می‌دانند.
اگر تمرکز را از صرفاً آموزش مهارت، به تغییر نگرش به یادگیری و حل مسئله ببریم، می‌توانیم آینده‌ای متفاوت خلق کنیم — جایی که کارکنان نه‌تنها توانمند بلکه درگیر، خلاق و باانگیزه درونی هستند. این یعنی پایان کسالت و آغاز رشد و نوآوری مداوم.
اگر به حوزه یادگیری و توسعه علاقمند هستید و قصد دارید با رویکردها و روش های جدید این حوزه آشنا شوید، پیشنهاد می کنیم در مسترکلاس طراحی تجربه یادگیری با تدریس دکتر علی اصغر امیری ثبت نام و شرکت کنید.
اگر می خواهید در سازمان خود تجربه یادگیری برای کارکنان و مدیران طراحی و اجرا کنید، می توانید با مشاوران آرسا در ارتباط باشید. علاوه بر این جهت اطلاع از ورکشاپ های طراحی شده توسط تیم آرسا این قسمت را مطالعه و بررسی کنید.
