هفت ستون تحلیلگری افراد (بخش اول)

روزهایی که یافتن شغل مستلزم ورود به یک کسب و کار با یک رزومه عالی بود، گذشته است. قبل از شبکه های رسانه های اجتماعی، ابر برنامه های کاربردی تلفن همراه و داده های بزرگ، تقریباً هیچ داده یا اطلاعاتی در مورد نیروی کار یا رقبای شما در دسترس عموم نبود. هنگام استخدام و حفظ کارمندان باید به غریزه محض و «احساس درونی» تکیه می‌کردید، زیرا هیچ راه دیگری برای اندازه‌گیری تجربی و تجزیه و تحلیل داده‌ها برای تصمیم‌گیری آگاهانه‌تر وجود نداشت.

حتی امروزه، برخی هنوز غافلگیر می شوند که یک مجری ستاره در یک جلسه بعد از ظهر جمعه اعلام می کند که از کار کنار می‌رود.

اگر بتوان آن مکالمات را تغییر داد چه؟ شرکت های پیشرو امروزی از تحلیلگری افراد برای رقابت و پیروزی در جنگ روی استعدادها استفاده می کنند. آنها به سرعت دریافتند که تغییراتی که در اواخر دهه 1990 دنیای بازاریابی را تکان داد (که ناشی از ظهور وب جهانی و هجوم داده های آن بود) را می توان برای جذب منابع انسانی/استعدادها اعمال کرد. در نتیجه، آنها شروع به استفاده از تکنیک های تحلیلی مشابه برای بهینه سازی هر مرحله از مدیریت چرخه عمر استعدادهای خود کرده اند.

حجم وسیعی از داده‌های موجود، هم نحوه یافتن کارجوها و هم نحوه جذب و حفظ استعدادهای شرکت‌ها را تغییر داده است. ظهور کلان داده ها و تجزیه و تحلیل ها در حال تغییر روش تجارت در جهان است، و این در مورد مدیریت استعدادها نیز صدق می کند. وقتی روشی را که فناوری سرعت ارتباط افراد با بینش گسترده موجود در مورد رفتار انسان را تغییر داده است ترکیب کنید، دانشی به دست می آورید که می تواند در نیروی کار اعمال شود. این می‌تواند به ما کمک کند رفتار کارکنان را پیش‌بینی کنیم، استعدادهای ارزشمند را مانند قبل شناسایی کنیم، توانایی‌ها را با نیازهای بازار تطبیق دهیم، بهترین افراد را حفظ کنیم، و بر اساس بینش‌های اثبات‌شده برای رسیدن به نتایج بهتر کسب‌وکار عمل کنیم.

عالی به نظر می رسد، درست است؟ در حالی که همه این اطلاعات به راحتی در دسترس است، شرکت ها اغلب تحت تأثیر داده های در اختیار خود قرار می گیرند و در تجزیه و تحلیل آن در برابر سؤالات حیاتی نیروی کار شکست می خورند.

مسئله امروز کمبود داده نیست، بلکه نحوه اولویت بندی، دسترسی و استفاده از سیل داده‌های مربوط به  استعدادها در زمان واقعی است تا بیشترین تأثیر خود را بر کسب و کار داشته باشد.

وقتی در نظر بگیرید که مطالعات نشان داده است که کل هزینه سرمایه انسانی 60 تا 70 درصد از هزینه‌های شرکت‌ها را تشکیل می‌دهد، مشخص می‌شود که سازمان‌ها باید با استفاده از تحلیل‌ها و بینش‌های تحلیلی برای بهینه‌سازی، حدس و گمان را از چرخه مدیریت استعداد خود خارج کنند.

 

به هر حال تحلیلگری افراد چیست؟
همانطور که پیچیدگی چالش‌های نیروی کار همچنان در حال افزایش است، تقاضا برای رویکردهای کمی بیشتر برای رسیدگی به سؤالات مرتبط با افراد که به طور فزاینده‌ای دشوار و محور موفقیت سازمان هستند، نیز افزایش می‌یابد. تحلیلگری افراد که قبلاً آنالیز استعدادها یا تجزیه و تحلیل نیروی کار نامیده می شد، مجموعه ای از تجزیه و تحلیل است که با یک سوال کسب و کار مدیریت استعداد شروع می شود (به عنوان مثال، چه کسی را باید جذب کنید، به دست آورید، توسعه دهید، ارتقا دهید یا حفظ کنید)، و داده های استعدادهای داخلی و خارجی را ادغام می کند. (این به داده‌های در دسترس عموم، داده‌های شرکت و داده‌های بازار کار اشاره دارد) تا در مورد رفتارها و اقدامات نیروی کار در سراسر سازمان پیش‌بینی کنید و به شما امکان می‌دهد نتایج را پیگیری کنید.

قدرت تحلیلگری افراد در توانایی آن در به چالش کشیدن خِرَد متعارف، تأثیرگذاری بر رفتار، توانمندسازی استعدادها و رهبران کسب و کار برای اتخاذ و اجرای تصمیمات هوشمندانه‌تر و استراتژیک‌تر نیروی کار، و در نهایت تأثیرگذاری بر نتایج کسب‌وکار است.

 

حل چالش های پیچیده امروز
بر اساس تجربه دست اول خود در ساخت و اجرای تیم‌ها و راه‌حل‌های تحلیلی پیشرفته کسب‌وکار، و غنی‌تر شدن از مکالمات من با مردم در سراسر جهان در مورد مهم‌ترین چالش‌های آنها در حین ارائه در کنفرانس‌ها، بحث‌های پنل، و سخنرانی‌های کلیدی در ده سال گذشته، متوجه شدم فرصتی برای استفاده از تکنیک‌های سنتی تحلیل کسب‌وکار برای چالش‌های نیروی کار و سرمایه انسانی وجود دارد. سپس با بیش از 340 نفر از رهبران و متخصصان صنعت در رشته منابع انسانی، از جذب و حفظ استعدادها، توسعه استعدادها گرفته تا کارکنان، تحلیلگران داده و شرکای تجاری صحبت کردم و تحقیقاتی را با آنها انجام دادم تا در مورد مهم ترین اولویت ها و چالش های تجاری آنها درک کنم.

چهار چالش اصلی و هفت اولویت مدیریت استعدادها از تحقیقات و مصاحبه های من با آنها پدیدار شد:

چالش 1: سیلوها و داده‌ها و ابزارهای قطع شده:

تقریباً هر فردی که با آنها صحبت کرده‌ام، با حجم عظیمی از داده‌های داخلی و خارجی و ابزارهای مختلفی که با یکدیگر ادغام نمی‌شوند، دست و پنجه نرم می‌کنند یا در حال مبارزه هستند.

چالش 2: عدم بهینه سازی:

اگرچه داده ها وجود دارد، نیاز مبرمی به جمع آوری اطلاعات مناسب برای بهینه سازی مراحل چرخه عمر مدیریت استعدادها وجود دارد.

چالش 3: تخصص تجزیه و تحلیل:

فراتر از گزارش‌دهی، بیشتر کسب‌وکارها منابع واجد شرایط مورد نیاز برای ایجاد و ترجمه داستان داده‌ها به نتایج کسب‌وکار را ندارند.

چالش 4: بینش های پیش بینی کننده:

با وجود سیل داده ها، در تعیین روندهایی که می تواند رفتار نیروی کار آینده و نیازهای سازمانی را پیش بینی کند، بینش کافی وجود ندارد.

 

همکاران و رهبران فکری من در سراسر صنعت نیز مراحل مدیریت چرخه زندگی استعدادهای خود را با من در میان گذاشتند که آنها به طور مداوم به دنبال بهینه سازی آن هستند تا عملکرد تجاری بهتری داشته باشند.

نتیجه هفت ستون تحلیلگری افراد است:

1. برنامه ریزی نیروی کار
2. منبع یابی استعدادها
3. جذب استعدادها
4. دلبستگی و تناسب فرهنگی
5. مدیریت عملکرد و ارزش طول عمر کارکنان
6. حفظ استعداد
7. تندرستی و نیک‌زیستی کارکنان

 

استفاده از این 7 ستون برای ساختن یک سازمان قوی تر
هفت ستون موفقیت در تحلیلگری افراد با اعمال چرخه تأثیر (IMPACT) تجزیه و تحلیل در هفت مرحله حیاتی مدیریت استعدادها که در بالا تعریف شده است به دست می آیند. این امر مستلزم شناسایی هفت مرحله چرخه مدیریت استعدادها و استفاده از چرخه تأثیر تحلیلگری است که از مراحل زیر تشکیل شده است:

مسئله را مشخص کنید (Identify the question): به روشی غیر مداخله جویانه، به شریک تجاری خود کمک کنید تا پرسش(های) مهمی را که در پاسخ به آن به کمک نیاز دارد شناسایی کند.
بر داده ها مسلط شوید (Master the data): این نقطه شیرین تحلیلگر است - جمع آوری، تجزیه و تحلیل، و ترکیب تمام اطلاعات موجود که به پاسخ به سؤال مهم تجاری کمک می کند.
معنابخشی کنید (Provide the meaning): تفاسیر واضح و مختصر از داده ها و تصاویر را در زمینه سؤالات مهم تجاری که شناسایی شده اند بیان کنید.
توصیه های عملی ارائه دهید (Actionable recommendations): توصیه های تجاری متفکرانه ای را بر اساس تفسیر خود از داده ها ارائه دهید.
بینش ها را به اشتراک بگذارید (Communicate insights): روی یک استراتژی ارتباطی چند جانبه تمرکز کنید که بینش شما را تا آنجا که ممکن است به سازمان برساند.
نتایج را ردیابی کنید (Track outcomes): راهی برای ردیابی تأثیر بینش خود تنظیم کنید.

استفاده از چرخه تأثیر (IMPACT) تجزیه و تحلیل در هفت مرحله مدیریت چرخه زندگی استعدادها برای ایجاد ارزش تجاری از داده های آن (بدون توجه به بزرگ یا کوچک بودن آن) چیزی است که من آن را هفت ستون موفقیت در تجزیه و تحلیل افراد یا چارچوب موفقیت تجزیه و تحلیل افراد نامیدم. 

 

به کار گرفتن تحلیلگری افراد
چارچوب ستون موفقیت «PASP: People Analytics Success Pillar» برای کمک به رهبران کسب‌وکار طراحی شده است تا از جریان‌های داده‌های استعداد متعدد در سراسر سازمان، ارزش استخراج کنند. بینش‌های زیر مبتنی بر درس‌هایی است که من از تجربیاتم در موقعیت‌های رهبری تجزیه و تحلیل آموختم، جایی که وظیفه من کمک به شرکت‌ها برای استفاده حداکثری از دارایی‌های داده‌هایشان بود.

صرف نظر از موقعیت خاص، چارچوب ستون را می توان شبیه به پایه یک خانه در نظر گرفت: برای اینکه خانه مستحکم شود و فرو نریزد، به همه زمینه ها نیاز دارد. بنابراین، هدف چارچوب PASP متمرکز کردن توجه سازمان به حوزه‌هایی است که کلید موفقیت تجزیه و تحلیل افراد هستند و بیشترین بازده سرمایه‌گذاری را به همراه خواهند داشت. این چارچوب نشان می‌دهد که چگونه تیم‌های منابع انسانی می‌توانند موارد تجاری ایجاد کنند و به چالش‌های کلیدی C-suite رسیدگی کنند، و راهنمایی‌های عملی برای افسران عملیاتی، مدیران ارشد مالی، افسران ارشد سلامت (CHOs)، افسران ارشد، افسران منابع انسانی، مدیران ارشد بازاریابی ارائه می‌دهند. افسران، افسران ارشد استعدادیابی و روسای ستاد.

PASP فعالیت‌ها و شباهت‌های کلیدی را که شرکت‌های موفق و موفق به منظور رقابتی ماندن اجرا می‌کنند، نشان می‌دهد. این شامل هفت ستون است که برای اجرای تجزیه و تحلیل افراد موفق بسیار مهم است:

ستون یک: تجزیه و تحلیل برنامه ریزی نیروی کار

ستون دو: تجزیه و تحلیل منابع استعداد

ستون سه: تجزیه و تحلیل استعدادیابی

ستون چهار: افزایش دلبستگی افراد و تناسب فرهنگی

ستون پنج: تجزیه و تحلیل مدیریت عملکرد و ارزش طول عمر کارکنان

ستون شش: تجزیه و تحلیل حفظ استعداد

ستون هفت: سلامتی کارکنان سلامت و ایمنی

این چارچوب باید به عنوان نقطه شروعی برای سازمان شما مورد استفاده قرار گیرد و به عنوان طرحی برای ارتقای مدیریت استعداد شما به سطح بعدی استفاده شود. در مطالب بعدی نحوه عملکرد این هفت ستون به تفصیل بررسی شده است.

 

اگر به حوزه تحلیل‌گری افراد (منابع انسانی) علاقمند هستید و تصمیم دارید در این حوزه از جدیدترین بینش ها و رویکردها مطلع شوید، همچنین با مفاهیم و ابزارهای این حوزه عمیقا آشنا شوید، پیشنهاد می‌کنیم در مسترکلاس People Analytics با تدریس دکتر هادی عارف ثبت نام و شرکت کنید.

علاوه بر این، اگر در سازمان خود تمایل دارید تا در حوزه تحلیل‌گری افراد (منابع انسانی) پروژه‌ای را انجام دهید و نیاز به مشاوره و راهنمایی دارید، می‌توانید با متخصصان آرسا (آکادمی رفتار سازمانی) در ارتباط باشید.