هفت ستون تحلیلگری افراد (بخش دوم)

ستون یک: برنامه ریزی نیروی کار

برنامه ریزی نیروی کار به فرآیندی اشاره دارد که به شناسایی استعدادهای سازمان شما برای دستیابی به اهداف کسب و کار و اهداف تجاری خود - از نیازهای فعلی گرفته تا نیازهای آینده و برنامه ریزی جانشین پروری کمک می کند.

ستون برنامه ریزی نیروی کار در مورد استفاده از سؤالات چرخه تأثیر تجزیه و تحلیل برای برنامه ریزی فعالانه برای تعداد مناسبی از کارکنان، دارای مجموعه مهارت های مناسب، در مکان مناسب، در زمان مناسب و با هزینه بهینه است، به طوری که شما به عنوان  سازمان می تواند عملکرد را هدایت کند. همچنین به پیش بینی نیازهای نیروی کار بر اساس چرخه های اقتصادی کمک می کند.

 

ستون دو: منبع یابی استعدادها

تجزیه و تحلیل استعداد یابی در مورد استفاده از چرخه IMPACT برای استفاده از تمام داده ها و اطلاعات استعدادهای موجود برای بهینه سازی نتایج منبع یابی شما است. جستجوی موفقیت آمیز نامزدها در بازار استعدادهای رقابتی جهانی امروزی نیازمند رویکردی است که به شما امکان می دهد نامزدها را به طور دقیق شناسایی و مکان یابی کنید، پتانسیل آنها را ارزیابی کنید و به روشی آسان با آنها درگیر شوید. ستون تجزیه و تحلیل منبع یابی در مورد استفاده از داده ها برای بهینه سازی نتایج منبع یابی شما است، از جمله نحوه تعیین منابع کارکنان، و اینکه کدام کانال ها و منابع استخدام در تعامل با نامزدهای بالقوه موثرتر است.

 

ستون سوم: جذب استعدادها

چه یک شرکت کوچک داشته باشید یا یک سازمان بزرگ با هزاران کارمند مدیریت کنید، انتخاب متقاضیان شغلی اشتباه می تواند تأثیر مرگباری بر تجارت شما داشته باشد. بنابراین اطمینان از اینکه سازمان شما سرمایه گذاری عاقلانه ای برای استعدادها انجام می دهد برای موفقیت بلند مدت و کوتاه مدت بسیار مهم است.

ستون تجزیه و تحلیل کسب از چرخه IMPACT تجزیه و تحلیل استفاده می کند تا از قبل با افرادی که برای مصاحبه ملاقات کنند، نحوه بهینه سازی فرآیند مصاحبه، کمک به تعیین بهترین راه ها برای بررسی نامزدها و تنظیم سوالات مصاحبه، و کمک به ایجاد برخی از آزمون هایی که می توان از آنها استفاده کرد، استفاده می کند. برای تجزیه و تحلیل همبستگی بین عملکرد یک نامزد در طول مصاحبه و عملکرد او در یک کارکرد شغلی خاص.

 

ستون  چهارم: دلبستگی و تناسب فرهنگی

آنبوردینگ

هنگامی که متقاضیان شغلی مناسب استخدام شدند، باید به درستی به کار گرفته شوند تا اطمینان حاصل شود که با اهداف اصلی کسب و کار و مأموریت کلی شرکت همسو هستند. استخدام‌های جدید باید بهترین برداشت را از شما به‌عنوان یک متخصص منابع انسانی و همچنین مدیر آن‌ها و شرکتتان داشته باشند.

استعدادیابی به عنوان یک فرآیند مدیریت استعداد مستمر است که شامل معرفی، آموزش، راهنمایی، مربیگری و ادغام یک استخدام جدید با ارزش های اصلی، چشم انداز تجاری و فرهنگ کلی یک سازمان به منظور تضمین وفاداری و بهره وری کارکنان جدید است. تجزیه و تحلیل از ستون تجزیه و تحلیل حضور و تعامل می تواند برای افزایش اولین برداشت یک استخدام جدید و ایجاد ارزش کسب و کار از فعالیت ها و تلاش های شما در هنگام نصب استفاده شود. همچنین به سازمان شما کمک می کند تا به سوالات حیاتی مدیریت استعداد، از جمله:

چگونه یک کسب و کار می تواند زمان تا عملکرد را بهبود بخشد؟
آیا کارمند جدید شما با فرهنگ شرکت مطابقت دارد؟
بودجه مناسب برای جذب استعداد چیست؟
جذب استعداد چه تاثیری بر جابجایی کارکنان دارد؟
تاثیر حضور استعدادها بر وفاداری کارکنان چیست؟

تناسب فرهنگی

در این جمعیت‌شناسی متنوع نیروی کار که در آن چندین نسل باید با هم کار کنند، تناسب فرهنگی برای ادغام موفقیت‌آمیز استخدام جدید شما حیاتی است و عدم تطابق ارزش کارمندان و شرکت یکی از دلایل اصلی جابجایی زودهنگام است. ارزش مادام العمر کارمند از طریق فرآیند مستمر مشارکت، ارزیابی و ارتقاء تضمین می شود.

دلبستگی (engagement)

برای رقابتی ماندن، کارکنان خود را کاملاً درگیر نگه دارید تا انتظارات مشتریان خود را برآورده کرده و از آنها فراتر رفته و به اهداف سازمانی خود برسید. یکی از مؤلفه‌های کلیدی برای دستیابی به این امر، نظارت بر سطح مشارکت جمعیت کارمند شما است.

من یک کارمند متعهد را به عنوان فردی شاد، مشتاق، با انگیزه و فردی که مشتاقانه از چالش های شغل خود لذت می برد، تعریف می کنم. تجزیه و تحلیل کمک می کند تا محرک های مختلف مشارکت کارکنان را درک کنید که کارگران شادتر و مولدتر را ارائه می دهد و گردش مالی برنامه ریزی نشده را کاهش می دهد.

بکارگیری چرخه IMPACT همچنین می‌تواند بینشی در مورد روش‌های افزایش مشارکت کارکنان از طریق کانال‌های موجود مانند ارزیابی عملکرد، صدای نامزد، استانداردهای صنعت و سایر معیارها ارائه دهد که می‌تواند رضایت کارکنان را افزایش داده و به هموار کردن مسیرهای شغلی کمک کند.

این ستون همچنین می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا همبستگی بین امتیازات مشارکت و عملکرد کارکنان را در گذشته، حال و آینده ارزیابی کنند - که اطلاعات مهمی برای کاهش و کاهش هزینه‌های استخدام بد و در نهایت بهینه‌سازی ارزش طول عمر کارکنان است.

 

ستون پنج: مدیریت عملکرد، ارزش مادام العمر کارکنان، و مدل سازی هزینه

تجزیه و تحلیل مدیریت عملکرد:

تجزیه و تحلیل مدیریت عملکرد به کارفرمایان کمک می کند تا به طور منظم عملکرد کارکنان خود را ارزیابی کنند و بازخورد و اهداف مکرری را برای دستیابی به موفقیت با استفاده از تجزیه و تحلیل و داده های بزرگ ارائه دهند. همچنین می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا ارزیابی کنند که در سال‌های آینده به چه تعداد کارمند در هر سطح نیاز خواهند داشت، که این همان روشی است که شرکت‌های پیشرو ارتقاء کارکنان و مسیرهای شغلی را پیش‌بینی می‌کنند.

ارزش طول عمر کارکنان:

ارزش مادام العمر یک مشتری اغلب به عنوان "پیش بینی سود خالص منتسب به کل رابطه آتی با مشتری" تعریف می شود و اکثر مشاغل سنتی قادر به اندازه گیری رفتار مصرف کننده از هر زاویه هستند. ما می‌توانیم ارزش طول عمر مشتریانمان را تا سه اعشار نقل کنیم، اگرچه واقعاً آنها را نمی‌دانیم. روابط کارکنان ما عمیق‌تر، طولانی‌مدت‌تر، چسبنده‌تر و پر از ارزش بالقوه‌تر از مشتریان در تقریباً هر صنعتی است. تجزیه و تحلیل پیشرفته مشابه نیز می تواند برای نیروی کار برای محاسبه ارزش طول عمر یک کارمند در یک نقش خاص اعمال شود. با در دست داشتن داده‌های ارزش طول عمر کارمندان، کارفرمایان می‌توانند استراتژی‌های حفظ کارمندان فعال و موقتی خود را بهینه کنند و بر اساس ارزش هر یک از اعضای نیروی کار خود، آنها را به دسته‌هایی تقسیم کنند، مانند ایجادکننده ارزش حاشیه، و به طور فعال تعیین کنند که چه چیزی چیست. از دست دادن یک بازیکن برتر هزینه دارد.

 

ستون شش: نگهداشت استعدادها

این ستون با تجزیه و تحلیل هوش داده‌های استعداد داخلی و خارجی به ریزش کارکنان می‌پردازد و به سازمان کمک می‌کند تا به سؤالات فرسایشی عمده از جمله:

برترین بازیگرانی که در معرض خطر ترک هستند چه کسانی هستند و چرا؟
چه زمانی احتمال ترک سیگار بیشتر است؟
چه اقدامات پیشگیرانه ای می تواند برای حفظ کارکنان انجام شود؟
حفظ کارکنان در مورد شناسایی فعالانه و درک اینکه کدام یک از کارمندان ارزشمند شما کارمندانی هستند که در معرض خطر ترک هستند و چه زمانی و چرا آنها را ترک می کنند. تجزیه و تحلیل می‌تواند به پیوند داده‌های کارکنان، داده‌های شرکت و داده‌های بازار برای پیش‌بینی و تفسیر رفتارهای کارکنان با عملکرد برتر کمک کند و به شما بینش‌های رقابتی برای استراتژی‌های حفظ شما بدهد.

 

ستون هفت: نیک‌زیستی، سلامت و ایمنی کارکنان

برای موفقیت، سازمان ها باید محیط و فرهنگی را ایجاد و طراحی کنند که رفاه، سلامت و ایمنی کارکنانشان را ارتقا دهد. این بدان معنی است که باید منابع مالی و منابع برای حمایت از این تلاش ها تخصیص داده شود، که مستلزم پیوند قابل اثبات سرمایه گذاری در سلامت، ایمنی و رفاه کارکنان با عملکرد تجاری شرکت است. بهترین شیوه ها شامل فعالیت های پیشگیرانه مانند بازدیدهای سلامتی، معاینات پیشگیرانه و واکسیناسیون برای جلوگیری از هزینه های بالای روش های واکنشی فوری است.

اگر به درستی از این ستون استفاده شود، یک مزیت رقابتی ایجاد می‌کند که می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا خود را از رقبایشان متمایز کنند و تأثیر آن سرمایه‌گذاری را بر نتایج نهایی خود با پرداختن به سوالاتی مانند:

تأثیر رفاه و سلامت کارکنان بر بهره وری شرکت چیست؟
تاثیر رضایت کارکنان بر رضایت مشتری چیست؟
تأثیر سلامت و رفاه کارکنان بر معیارهای حفظ و جذب شرکت چیست؟
شرکت‌ها با سرمایه‌گذاری در برنامه‌هایی که سلامت، رفاه و ایمنی نیروی کار خود را ارتقا می‌دهند، می‌توانند شادی کارکنان خود را افزایش دهند، تعامل را افزایش دهند و کیفیت خدماتی را که به مشتریانی که روزانه با آنها در ارتباط هستند، ارائه می‌کنند. - منجر به یک شرکت سالم تر می شود.

 

قرار دادن قدرت در دستان شما
رهبران سازمانی و شرکای کسب و کار، مسلح به چارچوب تحلیلگری افراد، می توانند به طور قطعی اقدامات و فعالیت های خود را با نتایج مثبت کسب و کار با ترکیب هنر صنعت (تجربه، تخصص، شهود و داستان سرایی خود)، با علم (هوش داده ها) مرتبط کنند تا به پرسش‌های عمده مربوط به نیروی کار و کسب و کار برای رقابت و برنده شدن در یک بازار رقابتی بر سر استعدادها، پاسخ دهند.

 

اگر به حوزه تحلیل‌گری افراد (منابع انسانی) علاقمند هستید و تصمیم دارید در این حوزه از جدیدترین بینش ها و رویکردها مطلع شوید، همچنین با مفاهیم و ابزارهای این حوزه عمیقا آشنا شوید، پیشنهاد می‌کنیم در مسترکلاس People Analytics با تدریس دکتر هادی عارف و دکتر علی‌اصغر امیری ثبت نام و شرکت کنید.

علاوه بر این، اگر در سازمان خود تمایل دارید تا در حوزه تحلیل‌گری افراد (منابع انسانی) پروژه‌ای را انجام دهید و نیاز به مشاوره و راهنمایی دارید، می‌توانید با متخصصان آرسا (آکادمی رفتار سازمانی) در ارتباط باشید.