چرا تیم ها کماکان به رهبر نیاز دارند؟!
هنگامی که افراد از راه دور با یکدیگر همکاری می کنند، سلسله مراتب آنها را در جهت یکسان نگه می دارد - اما رهبران می توانند برای ارتقای استقلال و خلاقیت انعطاف پذیر باشند.
در سال‌های اخیر، ساختارهای کاری چابک و مسطح در بسیاری از شرکت‌ها مورد توجه قرار گرفته و کارکنانی را که به دلیل سلسله‌مراتب‌های خفه‌کننده به تعویق می‌افتند، پاسخگو بوده است. لیندرد (لیندی) گریر، دانشیار مدیریت و سازمان‌ها در دانشکده بازرگانی راس دانشگاه میشیگان و مدیر دانشکده در مرکز رهبری سانگر، می‌گوید، حذف سلسله مراتب می‌تواند باعث سردرگمی، شکایت کارکنان و تسریع در خروج آنها شود. او در حالی که موافق است که اشکال سفت و سخت سلسله مراتب می تواند مانع نوآوری شود، دریافته است که وقتی سلسله مراتب به خوبی مدیریت شود، می تواند مزایای مهم زیادی را به همراه داشته باشد.
گریر برای اولین بار بیش از یک دهه پیش در حین بررسی تنوع به ساختارهای تیمی علاقه مند شد، به این امید که بفهمد جنسیت و نژاد در تعاملات اجتماعی چگونه عمل می کنند. او دریافت که اعضای تیم تمایل کمتری به جنسیت و قومیت همکاران خود دارند، تا قدرتی که دارند. سپس تصمیم گرفت تا بررسی کند که سلسله مراتب در سازمان‌ها چگونه کار می‌کنند و وقتی اشتباه درک می‌شوند چه اتفاقی می‌افتد. او تعدادی مقاله پیشگامانه در مورد سلسله مراتب، وضعیت، و پویایی اجتماعی تیم ها نوشته است، از جمله، اخیراً، "چرا و چه زمانی سلسله مراتب بر اثربخشی تیم تاثیر می گذارد" در مجله روانشناسی کاربردی.
فریدا کلوتز، خبرنگار MIT Sloan Management Review، در حالی که می‌خواست به سیاتل سفر کند تا با یک رهبر ارکستر در یک انکوباتور تجاری، دوره‌ای در زمینه توسعه رهبری تدریس کند، با گریر صحبت کرد. آنچه در زیر می آید نسخه ویرایش شده گفتگوی آنهاست.
بررسی مدیریت اسلون MIT: چند سال پیش، بسیاری از کارشناسان مدیریت و رهبران تجاری می‌گفتند که سلسله مراتب روز خود را سپری کرده است و آینده متعلق به سازمان‌های مسطح است. چه اتفاقی می افتد؟ آیا آونگ به عقب می چرخد؟
گریر: سلسله مراتب احتمالاً رایج ترین شکل سازماندهی محل کار است. جایگزین‌های خوبی برای آن وجود ندارد، و شرکت‌ها در مدیریت کارکنان، به‌ویژه زمانی که بزرگ می‌شوند، به سلسله مراتب نیاز دارند. با این حال، سلسله‌مراتب جنبه‌های منفی زیادی نیز دارد، و در طول دهه گذشته، من و همکارانم راه‌های بسیاری را که ممکن است اشتباه پیش برود، ثبت کرده‌ایم. اعضای تیم بر سر منابع دعوا می کنند، درگیر جنگ قدرت می شوند و بر سر رتبه می جنگند. همه اینها به عملکرد آسیب می زند. یکی از سوالات داغ در تحقیقات مدیریت در حال حاضر این است که بهترین جایگزین برای سلسله مراتب چیست؟ اما این یک تصویر پیچیده است - سلسله مراتب همیشه بد یا مضر نیست، و اثربخشی آن ممکن است به مکان و نحوه اجرای آن و نحوه مدیریت سلسله مراتب توسط شخص بالا بستگی داشته باشد. به عنوان مثال، علاقه فزاینده ای به کار از راه دور و تیم های مجازی وجود دارد، و در این زمینه سلسله مراتب به خوبی کار می کند.
چرا سلسله مراتب روش خوبی برای ساختار تیم های مجازی است؟
گریر: سلسله مراتب هماهنگی نحوه کار افراد با یکدیگر را آسان تر می کند. بنابراین برای تیم هایی که بیشتر به ساختار نیاز دارند - آنهایی که تحت شرایط نامشخص یا زمانی که کار نامشخص است، همانطور که اغلب در تیم های مجازی یا از راه دور اتفاق می افتد - سلسله مراتب بسیار موثر است. هنوز هم جنبه‌های منفی دارد، اما نیاز به آن آنقدر زیاد است که بر هر سیاست داخلی و بوروکراسی که همراه آن باشد، غلبه می‌کند. شما به سادگی به آن ساختار نیاز دارید تا افراد را در کنار هم حرکت دهید.
اغلب زمانی که افراد از راه دور کار می کنند، این فرض وجود دارد که آنها استقلال و آزادی بیشتری نسبت به کارکنان اداری دارند. اما آیا چنین فکری اشتباه است؟
گریر: سلسله مراتب به معنای خودمختاری کمتر نیست. برای مثال، وقتی با مدیران اجرایی شرکت‌هایی صحبت می‌کنم که با مدل کار از راه دور واقعاً خوب عمل می‌کنند - به Automattic فکر می‌کنم که مالک وردپرس است یا 10up، یک شرکت طراحی وب موفق - آنها بر نیاز به ساختار تأکید می‌کنند. در عمل، این بدان معنی است که آنها نسبت به سایر شرکت ها تلاش بسیار بیشتری برای هماهنگی نحوه کار افراد با یکدیگر انجام می دهند. آنها شرح نقش ها و حضور آنها را بهتر رسمی می کنند، و در جذب و استخدام مقصودمندتر و خاص تر هستند. به عنوان مثال، آنها مصاحبه هایی را از طریق Slack انجام می دهند تا استقلال و ارتباط را به صورت مجازی آزمایش کنند. آنها می گویند که این باعث می شود تا آنها را در جهت گیری در سمت افراد کسب و کار بهتر کنند، زیرا نیروی کار از راه دور کاملاً عمدی در مورد نحوه ساختار تعاملات است.
اما حتی اگر کارگران در برابر کسی پاسخگو هستند، آنها همچنان می توانند کنترل تصمیم گیری را در زمینه های تخصصی خود حفظ کنند زیرا شرکت ارزش های روشنی دارد که نحوه تصمیم گیری را راهنمایی می کند. موضوع این است: سلسله مراتب می تواند دست به دست هم دهد. لازم نیست این یکی یا دیگری باشد.
تحقیقات اخیر شما در مورد اینکه سلسله مراتب در یک محیط اداری چگونه کار می کند یا کار نمی کند، چه می گوید؟
گریر: تحقیقات به طور کلی از لحاظ تاریخی بر مزایای سلسله مراتب متمرکز بوده است. فرض اصلی برگرفته از رفتار حیوانات این بود که سلسله مراتب روشی طبیعی برای سازماندهی مردم است، که اگر یک نفر مسلط بود، دیگران مطیع تر خواهند بود. این تحقیق فرض می کند که افراد سلسله مراتب را راحت می یابند و در مواقع بحران به دنبال آن هستند. تحقیق من این دیدگاه را که سلسله مراتب همیشه خوب است با نشان دادن اینکه می تواند منجر به نابرابری و درگیری در تیم ها شود، به چالش می کشد. یکی از مشکلات این است که ساختاری که ارائه می دهد همیشه درست نیست، هم از نظر ساختار و هم در زمینه ای که در آن اعمال می شود. به عنوان مثال، مردم همیشه از نحوه رتبه بندی خود راضی نیستند و ممکن است جنگ قدرت و آشفتگی در مورد نقش ها وجود داشته باشد. در برخی زمینه‌ها، مانند طوفان فکری خلاق، سلسله‌مراتب فقط مانع ایجاد می‌شود و به جای همکاری، رقابت را تقویت می‌کند.
این نوع تعارض چگونه بر عملکرد تیم تأثیر می گذارد؟
گریر: در مقاله 2018 در مجله روانشناسی کاربردی، من و همکارانم نشان دادیم که به طور متوسط، سلسله مراتب باعث جنگ قدرت و درگیری های شخصی می شود و در نتیجه می تواند عملکرد تیم را تضعیف کند. در تحقیقات دیگر، ما دریافتیم که 70 درصد از زمان‌ها اختلافات همسالان به درگیری‌های شخصی و جنگ قدرت تبدیل می‌شود. این برای بهره‌وری تیم و همچنین برای شادی کارکنان بسیار بد بود.
با توجه به مشکلات احتمالی، شرکت ها چه کاری می توانند انجام دهند؟
گریر: مدیران باید در مورد نحوه استفاده از سلسله مراتب هوشمندتر باشند. رهبران خوب می‌دانند که چگونه انعطاف‌پذیر باشند - از سلسله مراتب برای انجام کارها استفاده کنند، اما زمانی که می‌خواهند کارکنان خلاق باشند، سازمان را مسطح کنند. نیروی دریایی SEAL یک رویکرد عالی دارند: وقتی آنها روی زمین هستند، یک زنجیره فرماندهی واضح وجود دارد. اگر فرمانده آنها بگوید: "همین الان برو بیرون"، هیچ وکیل مدافع شیطان وجود ندارد - هیچ کس بحث نمی کند. گوش می دهی و به رتبه می افتی.
اما هنگامی که آنها به پایگاه باز می گردند تا اطلاعاتی را ارائه دهند، نیروی دریایی SEAL به معنای واقعی کلمه سلسله مراتب خود را خارج از در قرار می دهند. وقتی می نشینند، همه برابرند و صدایی یکسان دارند. این مهم است زیرا یک نفر در تیم ممکن است متوجه چیزی واقعاً مهم شده باشد که هیچ کس دیگری آن را ندیده است، که می تواند برنامه های آنها را برای تکلیف بعدی آگاه کند. بنابراین آنها مسطح می شوند. آنها ایده ها را به اشتراک می گذارند. سپس به بیرون برمی‌گردند، لباس‌های راه راه و یونیفرم خود را می‌پوشند و به معنای واقعی کلمه دوباره در رتبه‌بندی قرار می‌گیرند.
تقریباً نیمی از سال گذشته را صرف مطالعه استارتاپ‌ها کردم تا ببینم آیا شرکت‌هایی وجود دارند که راه‌های مؤثری برای انعطاف‌پذیری نیز داشته باشند. اینها شرکتهای فناوری در مراحل اولیه بودند که مدلهای تجاری B2B و B2C را نمایندگی می کردند. بسیاری از آنها فقط سلسله مراتب را پذیرفتند، در حالی که برخی دیگر به بی نظمی و هرج و مرج انصراف دادند. اما برخی از شرکت‌هایی که بهترین مدیریت را داشتند توانستند سلسله مراتب را به‌طور سیال تغییر دهند. روز به روز و جلسه به جلسه، مدیرانی را می دیدم که می توانستند تیم را سلسله مراتبی کنند، اما در صورت نیاز آن را مسطح کنند. من فکر می کنم درک چگونگی مدیریت این دوگانگی - و اجازه دادن به خودمختاری - در قلب این موضوع قرار دارد. در پایان روز باید یک رهبر وجود داشته باشد، اما این بدان معنا نیست که هر تعاملی سلسله مراتبی است.
آیا مدیران باید مهارت های خاصی را بیاموزند؟
گریر: شرکت‌ها متوجه شده‌اند که برای اینکه سلسله مراتب را به خوبی انجام دهند، واقعاً باید روی توسعه رهبری سرمایه‌گذاری کنند. حتی استارت آپ ها متوجه می شوند که رهبری مجموعه ای از ابزارهای رفتاری است که می توان آنها را یاد گرفت.
بسیاری از شرکت‌ها نیز در حال آزمایش انواع مختلف ساختارها هستند، که در آن تیم‌های پروژه مسطح‌تر هستند، اما به طور منظم به یک پانل از مشاوران داخلی شرکت (بر خلاف رهبران) گزارش می‌دهند. مشکل اینجاست که بسیاری از این آزمایش‌ها مبتنی بر داده نیستند. آنها داده های در مقیاس بزرگ را جمع آوری نمی کنند تا ببینند آیا زیرساخت واقعاً کار می کند یا خیر.
یکی از آزمایش‌هایی که به میزان قابل توجهی در معرض دید قرار گرفته است به عنوان هولاکراسی (holacracy) شناخته می‌شود. این واژه توسط مدیریت در Zappos، خرده‌فروش آنلاین کفش، در سال 2013 معرفی شد، جایی که از آن برای کاهش سلسله مراتب به نفع گروه‌های مسطح و متقابل استفاده شد. در طول آزمایش، Zappos متوجه شد که به یک کتاب قوانین مفصل نیاز دارد تا مردم را در مورد نحوه استفاده از روش هولاکراتیک راهنمایی کند. در واقع، این بسیار پیچیده تر از سلسله مراتبی بود که آنها با آن شروع کرده بودند. زمانی که مدیر عامل، تونی هسیه، به کارکنان این گزینه را داد که سیستم جدید را بپذیرند یا شرکت را ترک کنند، یک سوم از آنها کنار رفتند. اگرچه فکر می‌کنم ایده‌هایی مانند هولاکراسی ارزش دارند، به نظر من تحمیل طرح‌های سفت و سخت راه اشتباهی است.
در مورد سایر رویکردها، جنبه‌هایی از چابکی وجود دارد که نویدبخش است. اما شرکت ها هنوز باید بفهمند که چگونه می توانند برای لحظات سلسله مراتبی اجازه دهند. اعضای تیم های چابک هنوز نیاز به هماهنگی و یافتن راه هایی برای حل تعارض دارند. حتی اگر از سلسله مراتب استفاده نمی کنید، همیشه به یک نقش تصمیم گیری نیاز دارید. سوال این است که چگونه می توانید کار مشترک و هماهنگی را به شیوه ای ساده و ظریف تشویق کنید؟
پس این کار مدیران را به کجا می برد؟ آیا آنها به دنبال جایگزین های خوبی برای سلسله مراتب هستند یا بر روی هموارسازی انعطاف پذیری که توضیح دادید تمرکز می کنند؟
گریر: تا زمانی که مدل جایگزینی نداشته باشیم که ایجاد شده باشد و نشان داده شود که کار می کند، ساده ترین و ایمن ترین رویکرد برای شرکت ها استفاده از سلسله مراتب و همچنین آموزش رهبران برای استفاده خوب از آن است: توانایی انعطاف پذیری و سازگاری با نحوه استفاده از آن. این به معنای انتخاب رهبرانی است که مجموعه‌های مهارتی برای پرورش تیم‌های توانمند و سلسله مراتبی دارند، در حالی که رهبران و تیم‌ها را در مورد چگونگی تطبیق ساختار سلسله مراتبی برای رسیدگی به خواسته‌ها آموزش می‌دهند.
اگر تمایل دارید تا در سازمان خود برای توسعه کارتیمی دوره های آموزشی داشته باشید، می توانید با کارشناسان آرسا (آکادمی رفتار سازمانی) در ارتباط باشید تا برای طراحی و اجرای ورکشاپ کارتیمی هماهنگی شود.
