چطور به افراد کمک کنیم مهارت هایی که واقعاً مورد نیازشان است را توسعه دهند
خلاصه: آینده کار نه با فناوری، بلکه با ایجاد ترکیب مناسبی از آموزش، تجربه و مواجهه تعیین خواهد شد. این ترکیب به توسعه مهارت‌ها و به‌کارگیری آن‌ها برای ایجاد یک محیط کاری و اقتصادی بسیار پربازده کمک می‌کند. در این مقاله، نویسندگان مدل یادگیری "70/20/10" را توصیه می‌کنند. بر اساس این مدل، تنها 10٪ یادگیری از طریق آموزش رسمی (تحصیلات)، 20٪ از طریق یادگیری اجتماعی یا مربی‌گری (مواجهه)، و 70٪ از طریق تمرین عملی همراه با بازخورد (تجربه) حاصل می‌شود. با پذیرش این مدل، سازمان‌ها می‌توانند اطمینان حاصل کنند که کارکنان نه تنها مهارت‌های جدید را درک می‌کنند، بلکه می‌توانند آن‌ها را به طور مؤثر در موقعیت‌های مختلف به کار گیرند. اغلب، 70٪ یادگیری که در جریان کار اتفاق می‌افتد نادیده گرفته می‌شود، در حالی که این بخش برای ایجاد مهارت‌های مورد نیاز برای موفقیت در آینده بسیار حیاتی است.
لزوم تغییر در روش‌های یادگیری سازمانی در عصر تحول و تغییر، تنها استراتژی پایدار، تطبیق‌پذیری است. در گذشته، ارزش مهارت‌ها تا حدود 26 سال پایدار بود، اما امروزه این میزان اغلب کمتر از پنج سال است. به همین دلیل، انتظار می‌رود که شرکت‌ها در سراسر جهان بیش از 380 میلیارد دلار در برنامه‌های یادگیری و توسعه سرمایه‌گذاری کنند. با این حال، نیاز به بهبود روش‌های یادگیری داریم. تجربه نشان داده است که مهارت‌هایی مانند تولید ناب، توسعه چابک و غلبه بر تعصبات ناخودآگاه در بسیاری از سازمان‌ها به درستی پذیرفته نشده‌اند. طبق گزارش اخیر مک‌کنزی، 87٪ از شرکت‌های مورد بررسی انتظار دارند که در پنج سال آینده با کمبود مهارت مواجه شوند.
افزایش آموزش، راه‌حل نیست ما نمی‌توانیم صرفاً کارکنان را به کارگاه‌های آموزشی ارسال کنیم و انتظار داشته باشیم که نتایج مثبتی حاصل شود. ضروری است که استراتژی‌های مبتنی بر مهارت‌های مشخص تدوین کنیم. باید در نظر بگیریم که چه مهارت‌هایی باید هدف‌گذاری شوند، چه افرادی نیاز به یادگیری دارند، و ترکیب مناسبی از آموزش، تجربه و مواجهه چگونه باید طراحی شود.
برای مثال، در شرکت نرم‌افزاری PKWARE، سرمایه‌گذاری بیش از 1٪ از درآمد در آموزش فروش انجام شد تا تیم حول یک فرآیند خاص هماهنگ شود. اما این آموزش تأثیر مورد انتظار را نداشت، زیرا کارکنان از مربی‌گری و راهنمایی مداوم بی‌بهره بودند. در مقابل، در شرکت Wipro، رهبران واحد بیمه در مهارت داستان‌گویی آموزش دیدند. آن‌ها در یک جشنواره ادبی شرکت کردند و به مدت سه روز با داستان‌گویان حرفه‌ای در ارتباط بودند. علاوه بر این، جلسات آموزشی ساختاریافته‌ای داشتند که به آن‌ها در پردازش اطلاعات کمک می‌کرد. پس از بازگشت به کار، آن‌ها تحت راهنمایی همتایان خود قرار گرفتند و سپس تیم‌های خود را نیز آموزش دادند. این روش نه تنها باعث گسترش مهارت‌ها شد، بلکه به رهبران کمک کرد تا مهارت‌های خود را بیشتر تقویت کنند و در نتیجه، میزان موفقیت آن‌ها در بستن قراردادها و رشد درآمد به طرز چشمگیری افزایش یافت.
مدل یادگیری 70/20/10 برای آماده‌سازی سازمان‌ها جهت یادگیری مهارت‌های آینده، مدل یادگیری "70/20/10" توصیه می‌شود:
-
10٪ آموزش رسمی (تحصیلات (Education)): این بخش شامل دوره‌های آموزشی ساختاریافته مانند کارگاه‌های داستان‌گویی در شرکت Wipro، وبینارها یا دوره‌های حضوری با تمرکز بر مهارت‌های خاص است.
-
20٪ یادگیری اجتماعی (مواجهه (Exposure)): شامل یادگیری از دیگران است، مانند مربی‌گری، آموزش همتا به همتا، یا تعامل با متخصصان. برنامه‌های مربی‌گری درون‌سازمانی و فعالیت‌های تیم‌سازی می‌توانند به یادگیری مستمر کمک کنند.
-
70٪ یادگیری در حین کار (تجربه (Experience)): مهم‌ترین بخش یادگیری است که از طریق تجربه واقعی و انجام وظایف شغلی اتفاق می‌افتد. مثلاً کارکنان می‌توانند با کار بر روی پروژه‌های پیچیده، مهارت‌های حل مسئله خود را تقویت کنند. جلسات بازخورد منظم نیز می‌تواند به بهبود عملکرد کمک کند. وقتی شرکت‌کنندگان در کارگاه داستان‌گویی مهارت‌های خود را در مذاکرات و ارائه‌های کاری به کار بردند، تجربه عملی ارزشمندی کسب کردند که باعث تقویت توانایی آن‌ها شد.
نیاز به تغییر رویکرد در یادگیری سازمانی این مدل با رویکردهای سنتی آموزش سازمانی که عمدتاً بر آموزش کلاسیک مانند دوره‌های MBA تمرکز دارند، تفاوت اساسی دارد. برای موفقیت در این مدل، مدیران باید نقش مربی را ایفا کنند و به جای دستور دادن، به هدایت و راهنمایی کارکنان بپردازند. همچنین، واحدهای یادگیری و توسعه باید فراتر از تدوین برنامه‌های درسی عمل کنند و به طراحی محیط‌های یادگیری شخصی‌سازی شده کمک کنند.
به عنوان مثال، در بانک BOC که برای توسعه منطقه تگزاس پان‌هندل سرمایه‌گذاری کرده بود، تیم یادگیری و توسعه ابتدا با مدیران همکاری کرد تا حوزه‌های بهبود عملکرد را شناسایی کند. سپس، این وظایف به مهارت‌های مشخصی تقسیم شدند و مدیران تحت آموزش و مربی‌گری قرار گرفتند تا کارکنان خود را راهنمایی کنند. در مدت نه ماه، این تغییرات نتایج ملموسی در شاخص‌های عملکردی شرکت ایجاد کرد. مدیرعامل بانک اظهار داشت که پذیرش مدل 70/20/10 باعث نوآوری و توسعه نرم‌افزارهای منحصربه‌فرد در صنعت بانکداری شده است.
نتیجه‌گیری برای رقابت در آینده، باید از نگرش "جنگ بر سر استعدادها" به سمت "تفکر مبتنی بر مهارت" حرکت کنیم. استعداد یک ویژگی ذاتی نیست که شرکت‌ها بتوانند برای جذب آن رقابت کنند، بلکه ظرفیتی است که باید ایجاد شود. بسیاری از مهارت‌های حیاتی آینده هنوز وجود ندارند. همان‌طور که سرمایه‌گذاران در شرکت‌های نوپا سرمایه‌گذاری می‌کنند، رهبران سازمان‌ها نیز باید روی مهارت‌های جدید تمرکز کنند، برخی را که منسوخ می‌شوند کنار بگذارند و بر روی مهارت‌های نوظهور سرمایه‌گذاری بیشتری انجام دهند.
آینده کار با فناوری تعیین نمی‌شود، بلکه با ایجاد ترکیب مناسبی از آموزش، مواجهه و تجربه شکل می‌گیرد تا مهارت‌های مورد نیاز توسعه یابند و در محیط کار به کار گرفته شوند و در نهایت، بهره‌وری و رشد اقتصادی به میزان چشمگیری افزایش یابد.
اگر به حوزه یادگیری و توسعه علاقمند هستید و قصد دارید با رویکردها و روش های جدید این حوزه آشنا شوید، پیشنهاد می کنیم در مسترکلاس طراحی تجربه یادگیری با تدریس دکتر علی اصغر امیری ثبت نام و شرکت کنید.
اگر می خواهید در سازمان خود تجربه یادگیری برای کارکنان و مدیران طراحی و اجرا کنید، می توانید با مشاوران آرسا در ارتباط باشید. علاوه بر این جهت اطلاع از ورکشاپ های طراحی شده توسط تیم آرسا این قسمت را مطالعه و بررسی کنید.
