فاجعه سیستم ارزیابی عملکرد "رتبه‌بندی و اخراج" انران
انران، که زمانی محبوب وال استریت و نماد موفقیت تجاری بود، در یکی از رسوایی‌های شرکتی مشهور تاریخ فروپاشید. مرکزی‌ترین عامل سقوط آن، سیستم ارزیابی عملکردی به نام "رتبه‌بندی و اخراج" بود. این سیستم که برای تشویق عملکرد بالا طراحی شده بود، در عوض فرهنگی از رقابت ناسالم، رفتارهای غیراخلاقی و در نهایت به ورشکستگی شرکت منجر شد. این مطالعه موردی به بررسی جزئیات سیستم "رتبه‌بندی و اخراج" انران، پیاده‌سازی آن، مسائل ناشی از آن و نتایج فاجعه‌بار می‌پردازد.
اطلاعات پس‌زمینه
زمینه تاریخی
انران در سال 1985 از ادغام شرکت‌های گاز طبیعی هیوستون و اینترنورث تأسیس شد و به سرعت به یکی از بزرگ‌ترین شرکت‌های انرژی جهان تبدیل گردید. تحت رهبری مدیرعامل کنت لی، انران به بخش‌های مختلفی از جمله تجارت انرژی، آب و خدمات پهنای باند گسترش یافت. این شرکت به خاطر شیوه‌های نوآورانه تجاری و رشد سریع خود مورد تحسین قرار گرفت، اما در زیر سطح، فرهنگی سَمّی در حال شکل‌گیری بود.
عوامل اقتصادی
اواخر دهه 1990 و اوایل 2000 دوره‌هایی از رشد اقتصادی و آزادسازی بودند، به ویژه در بخش انرژی. انران از این روندها بهره‌برداری کرد و به طور تهاجمی گسترش یافت و در معاملات مالی پیچیده شرکت کرد. فشار برای حفظ قیمت‌های بالای سهام و دستیابی به اهداف مالی تهاجمی باعث ایجاد محیطی شد که مرزهای اخلاقی به طور مکرر نقض می‌شدند.
جدول زمانی دقیق رویدادها
پیاده‌سازی اولیه "رتبه‌بندی و اخراج"
-
1997: انران به طور رسمی سیستم "رتبه‌بندی و اخراج" را که یک روش ارزیابی عملکرد الهام گرفته از جنرال الکتریک بود، اتخاذ می‌کند. کارکنان به سه دسته تقسیم می‌شوند: 20% برتر (بازیکنان A)، 70% میانه (بازیکنان B) و 10% پایین (بازیکنان C). 10% پایین یا باید در مدت زمان کوتاهی بهبود یابند یا اخراج شوند.
-
1997–2001: این سیستم به طور سختگیرانه‌ای در سراسر شرکت اعمال می‌شود. کارکنان تشویق می‌شوند تا از همتایان خود پیشی بگیرند که منجر به رقابتی شدید داخلی می‌شود. این سیستم به عنوان راهی برای حفظ استانداردهای بالا و فرهنگ شایسته‌سالاری توجیه می‌شود.
تشدید مسائل
-
1999: نگرانی‌ها درباره تأثیر سیستم "رتبه‌بندی و اخراج" شروع به ظهور می‌کند. گزارش‌هایی از رفتارهای غیراخلاقی، از جمله دستکاری نتایج عملکرد و تضعیف همکاران، بیشتر می‌شود.
-
2000: قیمت سهام انران به بالاترین حد خود می‌رسد. فشار برای ارائه رشد مداوم منجر به شیوه‌های تجاری تهاجمی‌تر و مشکوک‌تر می‌شود. سیستم ارزیابی عملکرد این فشارها را تشدید می‌کند زیرا کارکنان تلاش می‌کنند تا اهداف غیرواقعی را برآورده کنند.
-
2001: شِرون واتکینز، یکی از معاونان انران، نگرانی‌هایی درباره شیوه‌های حسابداری شرکت و احتمال فاجعه مالی مطرح می‌کند. هشدارهای او عمدتاً نادیده گرفته می‌شود.
فروپاشی انران
-
اکتبر 2001: انران اعلام می‌کند که سود خود را به طور قابل توجهی اصلاح کرده است و سود گزارش شده را در چهار سال گذشته تقریباً 600 میلیون دلار کاهش داده است. این اعلامیه موجب از دست رفتن اعتماد سرمایه‌گذاران می‌شود.
-
دسامبر 2001: انران برای ورشکستگی درخواست می‌دهد. تحقیقات نشان‌دهنده تقلب گسترده حسابداری و شیوه‌های تجاری غیراخلاقی است. نقش سیستم "رتبه‌بندی و اخراج" در ایجاد فرهنگ سمی شرکتی مورد بررسی قرار می‌گیرد.
نتایج و تأثیرات
نتایج کوتاه‌مدت
-
روحیه کارکنان: سیستم "رتبه‌بندی و اخراج" منجر به محیطی رقابتی شده بود که همکاری حداقلی داشت و ترس از اخراج دائماً وجود داشت. با افزایش فشار برای عملکردبه هر قیمتی،روحیه کارکنان کاهش یافت.
-
رفتارهای غیراخلاقی: نیاز به دستیابی به اهداف عملکردی تهاجمی باعث شد بسیاری از کارکنان به رفتارهای غیراخلاقی مانند دستکاری مالی و فریبکاری روی آورند. سیستم ارزیابی عملکرد ندانسته این رفتارها را با پاداش دادن به نتایج کوتاه‌مدت بر اساس یکپارچگی بلندمدت تشویق کرد.
نتایج بلندمدت
-
فروپاشی انران: ترکیب رفتارهای غیراخلاقی، دستکاری مالی و فرهنگ سمی شرکتی منجر به ورشکستگی انران شد. سقوط این شرکت پیامدهای گسترده‌ای داشت که شامل خسارات مالی قابل توجه برای سرمایه‌گذاران و کارکنان بود.
-
پیامدهای قانونی: مدیران انران، از جمله کنت لی (مدیرعامل) و اندرو فاستو (مدیر مالی)، با پیامدهای قانونی برای نقش خود در رسوایی مواجه شدند. سقوط همچنین منجر به تغییرات در شیوه‌های نظارتی شد، از جمله تصویب قانون ساربینز-آکسلی برای بهبود حاکمیت شرکتی و شفافیت مالی.
-
تأثیر صنعتی: این رسوایی تأثیر عمیقی بر دنیای کسب‌وکار داشت و منجر به افزایش بررسی شیوه‌های شرکتی و ارزیابی مجدد سیستم‌های ارزیابی عملکرد شد. شرکت‌ها بیشتر متوجه خطرات بالقوه ایجاد محیط‌های رقابتی بیش از حد شدند.
تأثیرات اجتماعی و اقتصادی
-
از دست دادن شغل: هزاران کارمند انران شغل خود را از دست دادند و بسیاری بخش‌های قابل توجهی از پس‌انداز بازنشستگی خود را که در سهام انران سرمایه‌گذاری شده بود، از دست دادند.
-
اعتماد سرمایه‌گذاران: این رسوایی اعتماد سرمایه‌گذاران را نسبت به بازار سهام و شرکت‌های آمریکایی متزلزل کرد که منجر به رویکرد محتاطانه‌تر نسبت به سرمایه‌گذاری و افزایش تقاضا برای پاسخگویی شرکتی شد.
-
تغییرات نظارتی: قانون ساربینز-آکسلی در سال 2002 تصویب شد تا مانع وقوع رسوایی‌های شرکتی آینده شود. این قانون اصلاحات سختگیرانه‌ای را برای بهبود افشاگری‌های مالی و جلوگیری از تقلب حسابداری معرفی کرد.
درس‌هایی که آموخته شده‌اند
نکات کلیدی
-
ارزیابی عملکرد متعادل: سیستم‌های ارزیابی عملکرد باید عناصر رقابتی را با همکاری و رفتار اخلاقی متعادل کنند. سیستم‌هایی مانند "رتبه‌بندی و اخراج" ممکن است اگر مدیریت نشوند، رقابت ناسالم و شیوه‌های غیراخلاقی را تشویق کنند.
-
رهبری اخلاقی: رهبری نقش حیاتی در تعیین فضای فرهنگی شرکتی دارد. تشویق رفتار اخلاقی و شفافیت برای موفقیت پایدار ضروری است.
-
اهمیت شفافیت: کمبود شفافیت و ارتباطات می‌تواند مسائل موجود را تشدید کند و منجر به نتایج فاجعه‌آمیز شود. شرکت‌ها باید ارتباط باز و شفافیت را در تمام سطوح اولویت قرار دهند.
-
نظارت قانونی: نظارت مؤثر قانونی برای جلوگیری از تخلفات شرکتی ضروری است. رسوایی انران نیاز برای مقررات قوی‌تر را برای اطمینان از پاسخگویی شرکتی و حفاظت از سرمایه‌گذاران برجسته کرد.
پیامدها برای عمل آینده
-
بررسی‌های جامع عملکرد: شرکت‌ها باید سیستم‌های ارزیابی عملکرد را پیاده‌سازی کنند که هم دستاوردهای فردی و هم مشارکت‌ها در موفقیت تیم را مد نظر قرار دهند. تأکید بر رفتار اخلاقی و ایجاد ارزش بلندمدت ضروری است.
-
پرورش فرهنگ‌های اخلاقی: توسعه و حفظ یک فرهنگ شرکتی اخلاقی باید اولویت باشد. رهبری باید الگویی برای رفتار اخلاقی باشد و اطمینان حاصل کند که ملاحظات اخلاقی در تمام شیوه‌های تجاری گنجانده شده‌اند.
-
رعایت مقررات: رعایت الزامات قانونی و بهترین شیوه‌ها برای حفظ اعتماد سرمایه‌گذاران و یکپارچگی شرکتی ضروری است. ارتقاء مستمر شیوه‌های حاکمیتی شرکتی لازم است.
نتیجه‌گیری
سقوط انران یادآور خطرات پرورش یک فرهنگ سمی شرکتی از طریق سیستم‌های نادرست ارزیابی عملکرد است. سیستم "رتبه‌بندی و اخراج"، که هدف آن تشویق عملکرد بالا بود، در عوض محیطی پر از ترس، رفتارهای غیراخلاقی ایجاد کرد که نهایتاً منجر به یکی از مشهورترین فروپاشی‌های شرکتی تاریخ شد. درس‌هایی که از تجربه انران آموخته شده‌اند بر اهمیت رهبری اخلاقی، ارزیابی متوازن عملکرد، و شفافیت در دستیابی به موفقیت پایدار کسب‌وکار تأکید دارند.
اگر به حوزه‌ی جذاب و پیچیده‌ی مدیریت عملکرد علاقمند هستید و می خواهید در یک دوره فشرده از جدیدترین رویکردها و راهکارهای این حوزه آشنا شوید و همچنین چارچوب و مدلی فرآیندی جهت طراحی و اجرای سیستم مدیریت عملکرد در سازمان خود را یاد بگیرید، در مسترکلاس کانفیگ مدیریت عملکرد با تدریس دکتر علی اصغر امیری شرکت کنید.
یا اگر می خواهید در سازمان خود سیستم مدیریت عملکرد افراد یا کسب و کار را طراحی و اجرا کنید و نیازمند مشاوره در این خصوص هستید، با کارشناسان آرسا (آکادمی رفتار سازمانی) در ارتباط باشید.
