گنجاندن یادگیری در جریان کار کارکنان
تحقیقات نشان می‌دهد که رویکردی تحت عنوان «یادگیری در جریان کار» می‌تواند به کارکنان کمک کند تا مهارت‌ها و مفاهیم جدید را بهتر حفظ کرده و در کارهای روزمره خود به کار بگیرند. در این مقاله، نویسنده پنج راهبرد عملی مبتنی بر تحقیقات را ارائه می‌دهد که به سازمان‌ها کمک می‌کند تا برنامه‌هایی را طراحی کنند که از این رویکرد بهره ببرند و نتایج واقعی به همراه داشته باشند:
۱. یادگیری را در بستر کار قرار دهید.
۲. از یادآوری‌های مداوم استفاده کنید.
۳. زمانی برای تأمل در نظر بگیرید.
۴. تجربه‌های یادگیری خرد ایجاد کنید.
۵. پیشرفت را اندازه‌گیری کنید.
در نهایت، نویسنده استدلال می‌کند که برای طراحی یک برنامه یادگیری و توسعه مؤثر، کارفرمایان باید در برنامه‌هایی سرمایه‌گذاری کنند که بازگشت سرمایه (ROI) داشته باشند و به کارکنان کمک کنند تا یادگیری را نه به‌صورت انتزاعی، بلکه در دل جریان کارشان تجربه کنند.
اهمیت برنامه‌های یادگیری و توسعه (L&D)
برنامه‌های یادگیری و توسعه برای موفقیت هر سازمانی حیاتی هستند. این برنامه‌ها نه‌تنها اطمینان حاصل می‌کنند که کارکنان مهارت‌ها و قابلیت‌های لازم را برای انجام وظایف خود دارند، بلکه به آن‌ها نشان می‌دهند که کارفرمایانشان حاضرند در رشد و توسعه آن‌ها سرمایه‌گذاری کنند. این امر در نهایت به بهبود فرهنگ سازمانی و افزایش تعهد کارکنان به سازمان منجر می‌شود.
بااین‌حال، بسیاری از سازمان‌ها در نشان دادن بازگشت سرمایه (ROI) برنامه‌های یادگیری و توسعه با مشکل مواجه هستند. طبق برآوردی، تنها ۱۰٪ از ۲۰۰ میلیارد دلاری که سالانه در ایالات متحده برای آموزش و توسعه شرکتی هزینه می‌شود، به نتایج واقعی منجر می‌شود. اما چرا بسیاری از سازمان‌ها در اجرای برنامه‌های یادگیری مؤثر ناتوان هستند؟ تحقیقات چند چالش رایج را شناسایی کرده است:
- آموزش‌ها معمولاً خارج از محیط سازمان برگزار می‌شوند که این امر انتقال آموخته‌ها به محیط کار را دشوار می‌سازد.
- این آموزش‌ها اغلب از کارکنان می‌خواهند که زمان زیادی را صرف یادگیری کنند، درحالی‌که همچنان باید وظایف روزانه خود را انجام دهند.
- مسئولیت به‌کارگیری آموخته‌ها معمولاً بر دوش خود کارکنان است و پس از پایان آموزش، پیگیری کمی از سوی مربیان انجام می‌شود.
یادگیری در جریان کار: راهکاری برای رفع چالش‌ها
خبر خوب این است که متخصصان رویکردی را توسعه داده‌اند که می‌تواند به رفع این چالش‌ها کمک کند: «یادگیری در جریان کار». شلی هولت، مدیر ارشد سابق منابع انسانی در PayScale، توضیح می‌دهد: «شیوه یادگیری افراد به‌طور اساسی تغییر کرده است... ما باید محیطی ایجاد کنیم که در آن کارکنان یاد بگیرند، تمرین کنند و آن را به کار بگیرند. یادگیری باید به‌صورت خرد باشد، نه این‌که ۷ ساعت آموزش ببینید و بعد سعی کنید بفهمید چگونه آن را اجرا کنید.»
اجرای یک تجربه یادگیری یکپارچه که واقعاً در جریان کار کارکنان ادغام شده باشد، کار ساده‌ای نیست. اما بررسی گسترده ادبیات تحقیقاتی و تجربیات شخصی نویسنده، شامل بیش از هفت سال فعالیت در حوزه L&D با تقریباً ۵۰۰ شرکت‌کننده، نشان داده است که پنج راهبرد زیر می‌توانند به رهبران کمک کنند تا برنامه‌های توسعه کارکنان را با نتایج سازمانی کلیدی همسو کنند و در نهایت بازگشت سرمایه را برای کارکنان و سازمان افزایش دهند.
۱. یادگیری را در بستر کار قرار دهید
تحقیقات نشان داده‌اند که هرچه فاصله بین محیطی که در آن یادگیری اتفاق می‌افتد و محیطی که در آن به کار گرفته می‌شود بیشتر باشد، احتمال حفظ و استفاده از آموخته‌ها کاهش می‌یابد. متأسفانه بسیاری از برنامه‌های سنتی L&D در خارج از محیط کار برگزار می‌شوند که این امر انتقال آموخته‌ها را دشوار می‌کند.
برعکس، زمانی که کارکنان در جریان کار خود یاد می‌گیرند، دانش در بستر سازمان و فرآیندهای کاری آن‌ها قرار می‌گیرد که این امر به حفظ و استفاده بهتر از آموخته‌ها کمک می‌کند. یک راهکار برای دستیابی به این هدف، ایجاد برنامه‌های آموزشی سفارشی است که به‌طور خاص برای نیازهای هر تیم یا فرد طراحی می‌شود. این روش مؤثر اما پرهزینه و زمان‌بر است.
یک گزینه جایگزین، برگزاری «جلسات یادگیری» است. به‌جای سرمایه‌گذاری روی یک برنامه آموزشی اختصاصی، مدیران می‌توانند زمان کوتاهی را برای یادگیری یک مفهوم جدید، اشتراک‌گذاری آن با تیم و بررسی نحوه به‌کارگیری آن در سازمان اختصاص دهند.
۲. یادآوری‌های مداوم (Nudges)
تحقیقات نشان داده‌اند که یادآوری‌های کوچک می‌توانند تأثیر زیادی بر رفتار افراد داشته باشند. در زمینه یادگیری، ارسال یادآوری‌های کوتاه از طریق ایمیل یا نوتیفیکیشن می‌تواند به یادآوری مفاهیم آموخته‌شده و افزایش احتمال استفاده از آن‌ها کمک کند.
۳. زمان برای تأمل در نظر بگیرید
تأمل بخش مهمی از فرآیند یادگیری است اما معمولاً در برنامه‌های آموزشی سنتی نادیده گرفته می‌شود. برای مؤثر بودن برنامه‌های یادگیری، کارکنان باید تشویق شوند تا درباره نحوه ادغام آموخته‌ها در کار روزانه خود فکر کنند.
۴. تجربه‌های یادگیری خُرد (میکرولرنینگ) ایجاد کنید
تحقیقات نشان داده‌اند که تقسیم محتوای آموزشی به بخش‌های کوچک‌تر باعث بهبود یادگیری و حفظ مطالب می‌شود. به‌جای الزام کارکنان به شرکت در کارگاه‌های آموزشی طولانی، برنامه‌های یادگیری مؤثر، مفاهیم کلیدی را در قالب بخش‌های کوتاه و قابل‌هضم ارائه می‌دهند که می‌توانند به‌راحتی در برنامه کاری کارکنان گنجانده شوند.
۵. پیشرفت را اندازه‌گیری کنید
برای ارزیابی بازگشت سرمایه برنامه‌های یادگیری، باید میزان پیشرفت یادگیرندگان را اندازه‌گیری کرد. این امر شامل ارزیابی‌های پیش از آموزش، پس از آموزش و همچنین نظارت بر تغییرات رفتاری در محیط کار است.
نتیجه‌گیری
برنامه‌های یادگیری و توسعه ابزارهایی را در اختیار کارکنان قرار می‌دهند که به آن‌ها کمک می‌کند وظایف خود را بهتر انجام دهند و در مسیر شغلی خود پیشرفت کنند. اما برنامه‌های سنتی اغلب با شکست مواجه می‌شوند، زیرا زمان زیادی از کارکنان می‌گیرند و تأثیر قابل‌اندازه‌گیری بر نتایج سازمانی ندارند. برای طراحی برنامه‌های یادگیری مؤثر، کارفرمایان باید در برنامه‌هایی سرمایه‌گذاری کنند که یادگیری را نه به‌صورت انتزاعی، بلکه مستقیماً در جریان کار کارکنان قرار دهند.
اگر به حوزه یادگیری و توسعه علاقمند هستید و قصد دارید با رویکردها و روش های جدید این حوزه آشنا شوید، پیشنهاد می کنیم در مسترکلاس طراحی تجربه یادگیری با تدریس دکتر علی اصغر امیری ثبت نام و شرکت کنید.
اگر می خواهید در سازمان خود تجربه یادگیری برای کارکنان و مدیران طراحی و اجرا کنید، می توانید با مشاوران آرسا در ارتباط باشید.
