تحلیل‌گری بهتر افراد (کارکنان) از نگاه HBR
اخیراً، تحلیل‌گری افراد - با استفاده از بینش های آماری از داده های مربط به کارکنان برای مدیریت استعدادها - توجه زیادی را به دست آورده و حتی مورد پذیرش جریان اصلی قرار گرفته است. با این حال، اکثر شرکت‌ها درک درستی از اینکه کدام ابعاد استعداد باعث عملکرد در سازمانشان می‌شود، ندارند. چرا؟ تحلیل‌های آنها فقط ویژگی‌های کارکنان را بررسی می‌کنند، زمانی که تعاملات افراد به همان اندازه، اگر نه بیشتر، گویا باشد.
تحقیقات نشان می‌دهد که بسیاری از موفقیت‌های کارکنان را می‌توان با روابط آنها توضیح داد - چیزی که تمرکز یک رشته جدید، تحلیل‌گری رابطه‌ای است. نکته کلیدی، یافتن «امضای ساختاری» است: الگوهایی در شبکه‌های اجتماعی که پیش‌بینی می‌کنند چه کسی ایده‌های خوب خواهد داشت، چه کارکنانی بیشترین تأثیر را دارند (این رهبران ارشد نیستند)، چه تیم‌هایی کارآمد خواهند بود، چه تیم‌هایی بهترین نوآوری را خواهند داشت، در جایی که سیلوها وجود دارند، و شرکت ها کدام کارکنان را نمی توانند از دست بدهند (یا بهتر است از دست ندهند).
این مقاله توضیح می‌دهد که چه شاخص‌هایی باید تحت نظر باشند و چگونه اکثر شرکت‌ها مواد خام مورد نیاز برای ساخت مدل‌های تحلیل رابطه‌ای را: «اگزوز دیجیتال» از ارتباطات داخلی‌شان، در اختیار دارند.
ما نمودارها و شکل هایی داریم که از دیدگاه های ما پشتیبانی می کنند. بنابراین ساکت شو! استخدام‌های جدید در بخش تحلیل‌گری افراد گوگل چند سال پیش شروع به دریافت برچسب لپ‌تاپ با این شعار کردند، زمانی که گروه احتمالاً احساس کرد که باید از کار خود دفاع کند. در آن زمان، تحلیل‌گری افراد - با استفاده از بینش های آماری از داده های کارکنان برای تصمیم گیری در مورد مدیریت استعداد - هنوز یک ایده تحریک آمیز با تعداد زیادی از افراد بدبین بود که می ترسیدند ممکن است شرکت ها را به کاهش افراد به تعداد افراد سوق دهد. منابع انسانی داده‌های مربوط به کارکنان را جمع‌آوری می‌کرد، اما این تصور که می‌توان برای درک و مدیریت آنها به طور فعال استخراج کرد، بدیع و مورد شک بود.
امروزه دیگر نیازی به استیکر نیست. اکنون بیش از 70 درصد از شرکت ها می گویند که تحلیل‌گری افراد را اولویت بالایی می دانند. این حوزه حتی از مطالعات موردی تجلیل کرده است، مانند پروژه اکسیژن گوگل، که شیوه های بهترین مدیران غول فناوری را آشکار کرد و سپس از آنها در جلسات مربیگری برای بهبود کار افراد با عملکرد پائین استفاده کرد. مثال‌های دیگر، مانند آزمایش‌های شرکت دِل با افزایش موفقیت نیروی فروش، نیز به قدرت تحلیل‌گری افراد اشاره دارد.
اما هایپ، همانطور که اغلب انجام می دهد، از واقعیت پیشی گرفته است. حقیقت این است که تحلیل‌گری افراد در طول دهه گذشته پیشرفت کمی داشته است. یک نظرسنجی توسط شرکت مشاوره تاتا نشان داد که تنها 5٪ از سرمایه گذاری های کلان داده به منابع انسانی اختصاص می یابد، گروهی که معمولاً تحلیل‌گری افراد را مدیریت می کند. و یک مطالعه اخیر توسط دیلویت نشان داد که اگرچه تحلیل‌گری افراد به جریان اصلی تبدیل شده است، تنها 9٪ از شرکت ها معتقدند که درک خوبی از اینکه کدام ابعاد استعداد باعث عملکرد در سازمانشان می شود، دارند.
چه چیزی می دهد؟ اگر همانطور که برچسب می گوید، تیم های تحلیل‌گری افراد نمودارها و شکل هایی برای پشتیبان گیری از آنها دارند، چرا نتایج دنبال نشده است؟ ما معتقدیم این به این دلیل است که بیشتر آنها به یک رویکرد محدود برای تحلیل‌گری داده ها متکی هستند: آنها از داده ها فقط در مورد افراد بطور مجزا از هم (جداگانه) استفاده می کنند، در صورتی که داده های مربوط به تعامل بین افراد به همان اندازه یا مهم تر است.
تعاملات افراد کانون رشته نوظهوری است که آن را تحلیل‌گری رابطه‌ای می‌نامیم. شرکت‌ها با گنجاندن آن در استراتژی‌های تحلیل‌گری افراد خود، بهتر می‌توانند کارکنانی را شناسایی کنند که می‌توانند به آنها در دستیابی به اهدافشان کمک کنند، چه برای افزایش نوآوری، چه برای نفوذ یا کارایی. شرکت ها همچنین بینشی به دست خواهند آورد که کدام بازیگران کلیدی را نمی توانند از دست بدهند و کجا سیلوها در سازمانشان وجود دارد.
اکثر تیم های تحلیل‌گری افراد به یک رویکرد محدود برای تجزیه و تحلیل داده ها متکی هستند.
خوشبختانه، مواد خام برای تحلیل‌گری رابطه ای در حال حاضر در شرکت ها وجود دارد. این ها شامل داده هایی است که توسط تبادل ایمیل، چت و انتقال فایل ایجاد می شود - "اگزوز دیجیتال" یک شرکت. با استخراج آن، شرکت ها می توانند مدل های تحلیل رابطه ای خوبی بسازند.
در مقاله بعدی چارچوبی برای درک و بکارگیری تحلیل های رابطه ای ارائه می کنیم. و ما نمودارها و شکل هایی را برای پشتیبانی از ایده مان در اختیار داریم.
اگر به حوزه تحلیل‌گری افراد (کارکنان) علاقمند هستید و تصمیم دارید در این حوزه از جدیدترین بینش ها و رویکردها مطلع شوید، همچنین با مفاهیم و ابزارهای این حوزه عمیقا آشنا شوید، پیشنهاد می‌کنیم در مسترکلاس People Analytics با تدریس دکتر هادی عارف ثبت نام و شرکت کنید.
علاوه بر این، اگر در سازمان خود تمایل دارید تا در حوزه تحلیل‌گری افراد (کارکنان) پروژه‌ای را انجام دهید و نیاز به مشاوره و راهنمایی دارید، می‌توانید با متخصصان آرسا (آکادمی رفتار سازمانی) در ارتباط باشید.
