مدیریت عملکرد: پاشنه آشیل مدیریت منابع انسانی

مدیریت عملکرد اغلب به عنوان "پاشنه آشیل" مدیریت منابع انسانی شناخته می شود. همه سازمان های مدرن با چالش بهترین نحوه مدیریت عملکرد مواجه هستند. یعنی باید بهترین راه‌ها را برای تعیین اهداف، ارزیابی کار و توزیع پاداش‌ها به‌گونه‌ای تعیین کنند که عملکرد در طول زمان بهبود یابد. در حالی که همه شرکت‌ها با چالش‌های مشابهی روبرو هستند، نحوه واکنش شرکت به این چالش‌ها به محل استقرار شرکت و زمینه‌ای که در آن فعالیت می‌کند بستگی دارد. تفاوت‌ها در فرهنگ، فناوری یا به سادگی روش مرسوم، استفاده مستقیم از تکنیک‌هایی که در یک محیط کار کرده‌اند را در یک محیط متفاوت دشوار می‌سازد (Pulakos, Mueller-Hanson and O’Leary (2008)). 

با این وجود، چند جنبه مهم و قابل توجه برای طراحی یک سیستم مدیریت عملکرد اثربخش وجود دارد:
1) تمرکز بر توانایی سازمانی
مدیریت عملکرد باید بر قابلیت های سازمانی و همچنین فردی تمرکز کند. فرآیندهای بهبود عملکرد فردی لزوماً منجر به بهبود عملکرد سازمانی نخواهد شد. یک رویکرد استراتژیک مورد نیاز است که شامل تطبیق استراتژی مدیریت عملکرد با استراتژی و زمینه تجاری شرکت و حمایت از استراتژی های کسب و کار و منابع انسانی از طریق فعالیت هایی است که برای بهبود اثربخشی سازمانی طراحی شده اند.

2) اهمیت زمینه سازمانی
مدیریت عملکرد در یک زمینه برای تأثیرگذاری بر رفتار در جهت‌هایی که نیازهای ذینفعان سازمان را برآورده می‌کند، عمل می‌کند. اگر نه بیشتر در مورد مدیریت زمینه، از جمله سیستم کار، به اندازه مدیریت عملکرد فردی است.

3) اهمیت سیستم کار
عملکرد فردی تحت تأثیر عوامل سیستمی و همچنین عوامل فردی است. اینها شامل حمایتی است که از سازمان دریافت می کنند و سایر عوامل خارج از کنترل آنها. دمینگ (1986) بیان کرد که تفاوت در عملکرد عمدتاً به دلیل تغییرات سیستم است. گلدول (2008) همچنین استدلال می کند که موفقیت در درجه اول به فرد بستگی ندارد، بلکه به زمینه او بستگی دارد. کوئنز و جنکینز 2002) معتقدند: «عملکرد فردی بیشتر توسط سیستمی که کار در آن انجام می‌شود تعیین می‌شود تا ابتکار، توانایی‌ها و تلاش‌های فرد.

4) ارزش های مدیریت عملکرد
ارزش‌های مدیریت عملکرد مبتنی بر اصول اخلاقی احترام به فرد، احترام متقابل، عدالت رویه‌ای و مدیریت عملکرد مبتنی بر شفافیت است.
مدیریت عملکرد باید مبتنی بر شواهد باشد. این یک فرآیند تحلیلی است که در آن عوامل موثر بر عملکرد شناسایی می شوند. و این فقط مربوط به معیارهای عملکرد نیست. آنها مهم هستند، اما همیشه برای مردم راحت است که در پشت فیگورها پنهان شوند. لازم است که دلایل واقعی عملکرد خوب یا نه چندان خوب را بررسی و کشف کرد.

5) اداره کسب و کار
مدیریت عملکرد مربوط به اداره کسب و کار بوده و یک فرآیند طبیعی و مستمر مدیریت است. نه یک جلسه ارزیابی عملکرد سالانه!

6) اهداف مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد، فرآیندی آینده‌نگر است که عمدتاً به توسعه افراد و سیستم‌هایی که در آن برای ارائه عملکرد بالا و پایدار کار می‌کنند، مربوط می‌شود. این فقط نگاه به عقب و بهبود عملکرد پائین یا ضعیف در کوتاه مدت نیست.

7) ماهیت مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد شامل گفتگوی مستمر بین مدیران و افرادی است که آنها را مدیریت می کنند. گفت و گو بر اساس دستیابی به هدف، تجزیه و تحلیل عملکرد و بازخورد سازنده است و منجر به عملکرد و برنامه های توسعه شخصی می شود.

8) مدیریت عملکرد موفق
گیلیان هنچلی، رئیس بخش منابع انسانی در موزه ویکتوریا و آلبرت به نقل از آرمسترانگ و بارون (1998)، معتقد است که کلیدهای مدیریت عملکرد موفق عبارتند از:
• روشن بودن در مورد اینکه منظور از «عملکرد» چیست.
درک اینکه سازمان در «فرهنگ عملکرد» کجاست و باید کجا باشد.
• بسیار تمرکز بر چگونگی بهره مندی و ایفای نقش تک تک کارکنان در فرآیند.

منبع: کتاب دستنامه مدیریت عملکرد، مایکل آرمسترانگ (ویرایش هفتم، 2022)

اگر به حوزه مدیریت عملکرد علاقمند هستید و می خواهید در یک دوره فشرده از جدید ترین رویکردها و راهکارهای این حوزه آشنا شوید و همچنین چارچوب و مدلی فرآیندی جهت طراحی و اجرای سیستم مدیریت عملکرد در سازمان خود را یاد بگیرید، در مسترکلاس کانفیگ مدیریت عملکرد با تدریس دکتر علی اصغر امیری شرکت کنید.

با اگر می خواهید در سازمان خود سیستم مدیریت عملکرد افراد را طراحی و اجرا کنید و نیازمند مشاوره در این خصوص هستید، با کارشناسان آرسا (آکادمی رفتار سازمانی) در ارتباط باشید.