پنج استراتژی برای مدیریت تضاد و تعارض در محل کار
چرا رسیدگی به تضاد و تعارضات محل کار مهم است؟
تظاهر به عدم وجود تضاد باعث از بین رفتن آن نمی شود. نادیده گرفتن مسائل می تواند منجر به از دست دادن ضرب الاجل ها، خشم شدید و ابتکارعمل های ناموفق شود.
با این حال، با توجه به یافته های شرکت مربیگری و آموزشی بریولی، 53 درصد از کارمندان با اجتناب از موقعیت‌های "سمی" آن را مدیریت می‌کنند. بدتر از آن، جلوگیری از یک گفتگوی دشوار می تواند 7500 دلار و بیش از هفت روز کاری برای یک سازمان هزینه داشته باشد.
این به سرعت جمع می شود: کسب و کارهای آمریکایی سالانه 359 میلیارد دلار به دلیل تأثیر درگیری های حل و فصل نشده در محیط کار، از دست می دهند.
به عنوان یک رهبر، شما مسئولیت دارید که حل تعارض سالم را تقویت کنید و یک محیط کاری ایمن و سازنده برای کارکنان ایجاد کنید.
نین ه هسیه، پروفسور مدرسه بازرگانی هاروارد در درس رهبری، اخلاق و مسئولیت‌پذیری شرکتی می‌گوید: «برخی از حقوق، مانند حق داشتن شرایط کار ایمن یا حق در برابر آزار و اذیت جنسی، برای روابط کاری اساسی هستند. «این حقوق چیزهایی هستند که کارمندان باید بدون توجه به هر اتفاقی از آنها برخوردار باشند. آنها اغلب در قانون نوشته می شوند، اما حتی زمانی که چنین نیستند، برای رفتار اخلاقی با دیگران، که شامل احترام به حیثیت و ارزش ذاتی هر فرد است، نقش اساسی دارند.
حل و فصل موثر اختلافات در صورت بروز به رفاه کارکنان و سلامت مالی شرکت شما کمک می کند. اولین قدم یادگیری در مورد پنج استراتژی حل تعارض است که در اختیار شماست.
پنج استراتژی برای حل تعارض در محل کار
در حالی که چندین رویکرد برای تعارض وجود دارد، برخی از آنها می توانند موثرتر از دیگران باشند. مدل تعارض توماس-کیلمن - که توسط دکتر کنت دبلیو توماس و دکتر رالف اچ. کیلمن ایجاد شده است - پنج راهبرد را برای حل تعارض ترسیم می کند:
- اجتناب
- رقابت
- پذیرش (یا سازگاری)
- سازش (یا مصالحه)
- همکاری
اینها روی یک نمودار قرار می گیرند، با قاطعیت در محور y و همکاری در محور x. در مدل توماس-کیلمن، «قاطعیت» به میزان تلاش شما برای رسیدن به هدفتان اشاره دارد و «همکاری» به میزانی گفته می‌شود که تلاش می‌کنید تا هدف طرف مقابل را برآورده کنید.
از طرف دیگر، می توانید این برچسب های محور را به عنوان "اهمیت هدف من" و "اهمیت این رابطه" در نظر بگیرید. اگر قاطعیت شما بالا باشد، هدفتان رسیدن به هدفتان است. اگر همکاری شما زیاد است، تلاش می‌کنید به طرف مقابل کمک کنید تا رابطه خود را حفظ کند.
در اینجا به تفکیک پنج استراتژی و زمان استفاده از هر کدام می پردازیم.
1. اجتناب از وضعیت تضاد و تعارض
اجتناب بهترین استراتژی برای موقعیت هایی است که اهمیت و هدف رابطه هر دو پایین است.
در حالی که بعید است در محل کار با این سناریوها روبرو شوید، ممکن است در زندگی روزمره رخ دهند. به عنوان مثال، تصور کنید در یک اتوبوس عمومی هستید و مسافر کنار شما با صدای بلند در حال پخش موسیقی است. احتمالاً دیگر هرگز با آن شخص برخورد نخواهید کرد، و هدف شما از یک اتوبوس سواری دلپذیر، خیلی مهم نیست. اجتناب از درگیری با نادیده گرفتن موسیقی یک گزینه معتبر است.
در تعارضات محل کار - جایی که اهداف شما معمولاً مهم هستند و به حفظ رابطه پایدار با همکاران اهمیت می دهید - اجتناب می تواند مضر باشد.
به یاد داشته باشید: برخی موقعیت ها نیاز به اجتناب از درگیری دارند، اما بعید است که در محل کار با آنها روبرو شوید.
2. رقابت کردن
رقابت استراتژی دیگری است که اگرچه اغلب برای درگیری در محل کار مناسب نیست، اما در برخی شرایط می تواند مفید باشد.
این سبک تعارض برای سناریوهایی است که در آن به هدف خود اهمیت زیادی می دهید و به روابط خود با دیگران اهمیت کم می دهید. از نظر قاطعیت بالا و در همکاری کم است.
ممکن است در یک بحران یک سبک رقابتی را انتخاب کنید. به عنوان مثال، اگر فردی بیهوش است و مردم در مورد اینکه چه کاری باید انجام دهند بحث می کنند، ابراز وجود و مسئولیت پذیری می تواند به فرد کمک کند تا سریعتر مراقبت های پزشکی را دریافت کند.
شما همچنین می توانید از آن در هنگام ایستادن برای خود و در مواردی که احساس ناامنی می کنید استفاده کنید. در این موارد، ابراز وجود و رسیدن به امنیت بسیار مهمتر از روابط شما با دیگران است.
هنگام استفاده از سبک رقابتی در موقعیت‌هایی که روابط شما اهمیت دارد (مثلاً با یک همکار)، در کنار همکاری، خلاقیت و بهره‌وری، خطر ایجاد مانع در اعتماد را دارید.
3. سازگاری
سومین راهبرد حل تعارض، سازگاری است که در آن شما به نیازهای طرف مقابل رضایت می دهید.
در مواردی که رابطه، بیش از هدف شما اهمیت دارد، از سازش استفاده کنید.
به عنوان مثال، اگر در جلسه ای ایده ای را برای یک پروژه آینده مطرح کنید و یکی از همکارانتان بگوید که معتقد است تأثیر منفی خواهد داشت، می توانید با لغو فکر اصلی خود، تعارض را حل کنید.
اگر طرف مقابل عصبانی یا متخاصم باشد یا نظر محکمی در مورد این موضوع نداشته باشید این کار مفید است. بلافاصله با حذف هدف شما از معادله، تضاد را کاهش می دهد.
در حالی که محل اقامت در تنظیمات سازمانی جای خود را دارد، سؤال کنید که آیا از آن برای جلوگیری از درگیری استفاده می کنید یا خیر. اگر کسی با شما مخالف است، صرفاً قبول کردن می تواند فرصت های نوآوری و حل خلاقانه مشکلات را از بین ببرد.
به عنوان یک رهبر، توجه داشته باشید که آیا کارکنان شما اغلب به محل اقامت بازمی گردند یا خیر. اگر محیط امن باشد، تشویق به بحث سالم می‌تواند منجر به همکاری بیشتر شود.
4. سازش
سازش یک استراتژی حل تعارض است که در آن شما و طرف مقابل به میل خود برخی از نیازهای خود را برای رسیدن به توافق از دست می دهید.
این به عنوان یک استراتژی "باخت-باخت" شناخته می شود، زیرا هیچ یک از شما به هدف کامل خود نمی رسید.
این استراتژی زمانی خوب عمل می کند که توجه شما به هدف و رابطه هر دو متوسط باشد. شما برای رابطه ارزش قائل هستید، اما نه آنقدر که هدف خود را رها کنید، مانند محل اقامت.
به عنوان مثال، شاید شما و یکی از همتایان خود به رهبری یک پروژه آینده ابراز علاقه کنید. شما می‌توانید با رهبری مشترک آن یا تصمیم گرفتن که یکی از شما رهبری این یکی و دیگری رهبری بعدی را بر عهده بگیرد مصالحه کنید.
سازش مستلزم تفکر بزرگ و فرو بردن غرورتان است، زیرا بدانید که تمام نیازهایتان برآورده نمی شود. مزایا این است که شما و طرف مقابل برای رابطه خود ارزش قائل هستید و برای رسیدن به یک راه حل سودمند متقابل فداکاری می کنید.
5. همکاری
جایی که سازش یک استراتژی باخت-باخت است، همکاری یک برد-برد است. در موارد همکاری، هدف و رابطه شما به یک اندازه مهم هستند، و شما و طرف مقابل را تشویق می‌کند تا برای یافتن نتیجه‌ای که همه نیازها را برآورده می‌کند، با هم کار کنید.
یک مثال از شرایطی که در آن همکاری ضروری است این است که یکی از کارمندان شما در نقش خود به خوبی عمل نمی کند - تا جایی که تأثیر منفی بر تجارت دارد. در حالی که حفظ یک رابطه قوی و مثبت مهم است، یافتن راه حلی برای عملکرد ضعیف آنها نیز مهم است. چارچوب‌بندی تضاد به‌عنوان یک همکاری می‌تواند درهایی را برای کمک به یکدیگر برای کشف علت آن و آنچه می‌توانید برای بهبود عملکرد و سلامت کسب‌وکار انجام دهید، باز کند.
همکاری برای اکثر درگیری های محل کار ایده آل است. اهداف مهم هستند، اما حفظ روابط مثبت با همکاران نیز مهم است. هر زمان که ممکن است برای یافتن راه حل های خلاقانه برای مشکلات، همکاری را ارتقا دهید. اگر نمی توانید یک ایده برد-برد ایجاد کنید، همیشه می توانید به سازش بازگردید.
در نظر گرفتن مسئولیت های خود به عنوان یک رهبر
به عنوان یک رهبر، نه تنها باید به تعارضات خود رسیدگی کنید، بلکه باید به کارمندان خود کمک کنید تا با تعارضات خود مقابله کنند. هنگام انجام این کار، مسئولیت های خود را در قبال کارمندان خود به خاطر بسپارید - چه اخلاقی، قانونی یا اقتصادی.
رهبری، اخلاق و مسئولیت‌پذیری شرکتی، مسئولیت‌های اخلاقی شما را در قبال کارکنان به پنج دسته دسته‌بندی می‌کنند:
رفاه: آنچه در نهایت برای فرد خوب است
حقوق: حق دریافت درمان معین
وظایف: یک تعهد اخلاقی برای رفتار به شیوه ای خاص
بهترین شیوه ها: استانداردهای آرزویی که توسط قانون یا هنجارهای فرهنگی لازم نیست
انصاف: رفتار بی طرفانه و عادلانه
در این دوره، Hsieh سه نوع انصاف را بیان می کند که می توانید برای کمک به کارکنان در حل تعارض ها از آنها استفاده کنید:
انتظارات مشروع: کارکنان به طور منطقی انتظار دارند که برخی از اعمال یا رفتارها بر اساس تجارب با سازمان و وعده های صریح ادامه یابد.
انصاف رویه ای: مدیران باید مسائل را بی طرفانه و پیوسته حل و فصل کنند.
انصاف توزیعی: شرکت شما به طور عادلانه فرصت ها، مزایا و بارها را تخصیص می دهد.
به خصوص با رعایت انصاف رویه ای، اطمینان حاصل کنید که هنگام میانجیگری در تعارض، طرفی نمی گیرید. با هر دو طرف به طور مساوی رفتار کنید، به آنها فرصت دهید تا صحبت کنند و دیدگاه های خود را به اشتراک بگذارند. تیم خود را به سمت همکاری یا سازش هدایت کنید و به سمت راه حلی کار کنید که به هدف دست یابد و در عین حال روابط را حفظ کنید - و حتی تقویت کنید.
اگر تمایل دارید در سازمان خود ورکشاپ مدیریت تضاد و تعارض را با تدریس و تسهیلگری دکتر علی اصغر امیری، برنامه ریزی و اجرا کنید، با کارشناسان آرسا (آکادمی رفتار سازمانی) در ارتباط باشید.
